Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.4. Складання орієнтовного професійного портрета працівника
Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на такі запитання:
- назва роботи;
- місце виконання роботи;
- кінцева мета роботи;
- хто безпосередньо нестиме відповідальність за працівника, який буде виконувати роботу;
- за що нестиме відповідальність працівник;
- з ким буде контактувати працівник у процесі виконання роботи;
- які основні завдання роботи;
- як ці завдання будуть виконуватися;
- яким нормам (вимогам) має відповідати робота;
- який рівень кваліфікації працівника має відповідати цим нормам;
- скільки зусиль (затрат праці) потребуватиме виконання цієї роботи;
- який рівень організації праці необхідний для цього;
- чи може робота з розряду основної перейти до розряду проміжної?
На більшість запитань можна дати відповідь практично без підготовки. Для одержання повного уявлення про функції співробітників на першому етапі необхідно вивчити процес виконання такої чи подібної роботи іншими працівниками, дізнатися від них про проблеми, що виникають у процесі цієї роботи. Надалі інформацію можуть надати служби, які виконують аналогічну роботу на інших підприємствах.
3.3. Складання посадової інструкції працівника
Наступним етапом комплектування роботи є складання посадової інструкції працівника. Для цього необхідно відповісти на такі запитання:
- до якого рівня складності належить робота;
- що має знати працівник для виконання роботи;
- яким кваліфікаційним вимогам має відповідати такий працівник;
- яка кваліфікація працівника (найменування професії) за кваліфікаційним довідником відповідає таким вимогам?
Як правило, посадову інструкцію розробляє відділ управління персоналом разом із керівником підрозділу, в якому планується робоче місце.
До посадової інструкції входить перелік основних функцій працівника. Вона складається із загальних положень, посадових обов'язків, вимог щодо теоретичних знань та кваліфікаційних вимог. Зразок посадової інструкції наведено в дод. 1.
3.4. Складання орієнтовного професійного портрета працівника
У психології відомий розроблений А. Роджером так званий план семи точок, який часто використовується як основа для складання професійного портрета працівника.
1. Фізичний стан.
Необхідно приблизно визначити вік, стать, мову, здоров'я, зір імовірного працівника.
2. Кваліфікація.
Потрібні кваліфікація, попередній досвід, ступінь підготовки, інші спеціальності.
3. Загальний інтелект.
Інтелектуальний рівень працівника, добра пам'ять, здатність швидко адаптуватися в колективі.
4. Здібності.
Чи мають бути у працівника які-небудь вроджені таланти (нахил до малювання, артистичні здібності тощо)?
5. Інтереси.
Чи вимагають функції, які буде виконувати працівник, певних інтересів? Якщо так, то яких?
6. Характер.
Які риси характеру і темпераменту мають бути в працівника?
7. Умови.
Проживання в певному районі, наявність телефону, власного транспорту, прав водія тощо.
3.5. Способи залучення потенційних кандидатів
Головне завдання цього етапу - складання списку кваліфікованих кандидатів для подальшого добору в межах можливостей фінансових ресурсів, виділених організацією з цією метою, і людських ресурсів, наявних для виконання роботи з добору кандидатів. Для залучення кандидатів використовуються такі способи:
- пошук всередині організації;
- підбір за допомогою персоналу;
- кандидати, які запропонували послуги;
- оголошення в засобах масової інформації;
- пошук у навчальних закладах;
- звертання до державної служби зайнятості;
-використання приватних агентств з добору персоналу.
Від вибору способу залежить ступінь затрат на ці завдання і рівень кваліфікації кандидатів.
Пошук всередині організації
На першому етапі пошуку більшість організацій висувають кандидатів із свого складу. Ця робота зазвичай починається з аналізу особових справ працівників з метою добору кандидатів з необхідними первинними даними.
Інші способи внутрішнього пошуку - це оголошення всередині організації, а також допомога керівників структурних підрозділів.
Пошук всередині організації має багато позитивних властивостей. Він потребує незначних фінансових ресурсів, крім того, дає змогу більш точно оцінювати потенційні можливості кандидатів і майже знімає проблему інтеграції їх у новий структурний підрозділ. Разом із тим йому властиві й деякі негативні аспекти: обмежене коло кандидатів, небажання керівників підрозділів позбавитися кращих працівників і т. ін.
Добір за допомогою персоналу
Це найпростіший спосіб добору кандидатів, який має такі переваги: незалучення фінансових ресурсів; виграш часу та зручність; високий ступінь спорідненості кандидатів з організацією за рахунок тісних контактів із її представниками.
Разом із тим цьому способу властиві й певні недоліки:
- персонал намагається рекомендувати близьких людей, що може призвести до появи скарг;
- друзі й родичі працівників організації не обов'язково будуть найбільш підходящими кандидатами;
- такий добір працівників може призвести до появи в колективі ворогуючих груп.
Запрошені спеціалісти завжди здаються кращими, ніж доморощені.
Кандидати, які запропонували послуги
Як правило, у відділ управління персоналом будь-якої організації часто звертаються люди в пошуках роботи. У цьому разі метою працівників відділу має стати збирання й накопичення інформації про цих людей, навіть якщо організація не має потреби в їхніх послугах. Така робота потребує невеликих затрат для створення бази даних і дає змогу мати постійний резерв кандидатів.
Оголошення в засобах масової інформації
Основними перевагами такого способу є:
- охоплення широкої аудиторії;
- швидке доведення інформації;
- можливість одержання професійних послуг щодо складання оголошень.
Однак при цьому необхідно врахувати й наявні недоліки:
- високу вартість;
- швидкоплинність оголошення;
- великий наплив кандидатів, які не відповідають потрібним характеристикам.
Такий спосіб використовується для добору кандидатів масових професій.
Пошук у навчальних закладах
Якщо особливості розвитку організації потребують постійного поповнення молодими кадрами, то необхідно встановити тісні контакти з навчальними закладами. Цей спосіб потребує малих витрат, забезпечує постійний приплив молодих людей, які шукають роботу.
Разом із тим молоді люди не мають досвіду роботи, важко пристосовуються до трудового життя. Сфера застосування цього способу обмежена.
Найпростішою формою ознайомлення з роботою організації є проведення її презентації в стінах навчальних закладів. На презентаціях керівники організації коротко характеризують її діяльність, представляють продукцію, відповідають на запитання студентів, а також проводять співбесіди з потенційними кандидатами.
Звертання у державну службу зайнятості
З метою реалізації політики зайнятості населення і забезпечення громадянам відповідних гарантій в Україні функціонує державна служба зайнятості.
За ст. 20 Закону України "Про зайнятість населення" підприємства, установи та організації, розміщені на території регіону, зобов'язані щомісячно надавати державній службі зайнятості інформацію про наявність вільних робочих місць (вакантних посад).
Кожний регіональний центр зайнятості має базу даних про наявність вільних робочих місць і зареєстрованих громадян, які шукають роботу, з докладною інформацією про них. Тому кожна організація має право скористатися цією інформацією для добору потрібного працівника.
Переваги добору через регіональні центри зайнятості:
- центри зайнятості відкриті для всіх;
- оголошення центру розраховані на всіх, хто активно шукає роботу;
- попередній етап добору здійснюється працівниками центру;
- низька вартість послуг.
Однак цей вид добору має такі недоліки:
- співробітники центру не завжди добре вивчають кандидатів і можуть вибрати непідходящого;
- інформацію центру про вакантні місця часто бачать тільки ті, хто активно шукає роботу, проте для організації можуть становити інтерес і ті, хто вже має роботу.
Використання приватних агентств з добору персоналу
Для добору персоналу можна використати також приватні агентства. Як правило, вони мають готовий банк даних про кандидатів і, крім того, можуть зробити рекламу вакансій організацій. Переваги цих агентств:
- швидкий добір;
- врахування вимог до спеціальності;
- допомога в попередньому доборі;
- порівняно висока кваліфікація кандидата.
Один із основних недоліків - висока вартість послуг. Тому цим способом користуються, як правило, для добору керівників та спеціалістів.
Підготовка оголошень
Після вибору джерела найму персоналу необхідно підготувати оголошення.
Зміст оголошення завжди буде змінюватися залежно від обставин. Так, оголошення в газеті має нести більше інформації, ніж дані державної служби зайнятості. Однак до всіх видів оголошення необхідно включати таку інформацію:
-найменування посади;
- місце роботи;
- дані про діяльність організації;
- дані про вакантне місце: мета й основні завдання;
- переваги цієї роботи;
- умови матеріального стимулювання;
- тип потрібної людини: кваліфікація і досвід, навики і вміння;
- куди необхідно звернутися щодо працевлаштування на дане вакантне місце;
- яка має бути форма звертання (заява, лист, дзвінок по телефону та ін.).
Стиль і конструкція оголошення в різних випадках будуть різними. Однак є універсальні правила, яких необхідно дотримуватися при його написанні.
Оголошення має бути:
- коротким;
- таким, що привертає увагу;
- змістовним;
- правдивим;
- законним;
- конкретним.
Небагато громадян, які шукають роботу, будуть читати довге, обширне оголошення. Тому в ньому рекомендується використовувати прості речення, уникати технічних термінів і жаргонізмів, перевантаженості зайвою інформацією.
Оголошення має привертати увагу. Воно може мати виділений заголовок, найменування посади, організації чи сфери діяльності. Використовуються кольорова рамка, різноманітні види шрифтів тощо.
Оголошення має відразу зацікавити читача й нести правдиву інформацію. Перекручення фактів може призвести до того, що кандидат відсіється на пізнішій стадії відбору й організація, зазнавши фінансових збитків, не одержить його.
У тексті оголошення не може бути обмежень (статі, національності, сімейного стану тощо), які суперечать чинному законодавству, тобто він не може бути дискримінаційним.
Щоб чітко визначити коло кандидатів, оголошення має бути точним. Необхідно вказати зміст роботи й вимоги до неї. Буде розумним обумовити заробітну плату або її межі. Це дасть змогу звузити коло претендентів і розраховувати на кандидатів із необхідним рівнем професіоналізму (дод. 2).
Схожі статті
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.3. Складання посадової інструкції працівника
Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.5. Способи залучення потенційних кандидатів
Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.2. Аналіз необхідної роботи
Для ухвалення якого-небудь рішення щодо суті запланованої роботи необхідно ретельно її проаналізувати. Аналіз може здійснюватися шляхом відповіді на...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.10. Первинний добір працівників
"Прийняття на роботу - це перемога надії над досвідом" (Теорема про підбір кадрів Лофтуса). Метою первинного добору є відсіювання кандидатів, які не...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.9. Рекомендації щодо створення команди
1. Необхідно створити в організації культуру колективної праці. У кожному вчинку й роботі слід ясно давати зрозуміти підлеглим, що ви очікуєте від них...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.1. Планування чисельності персоналу
3.1. Планування чисельності персоналу " Персонал підприємства - це як футбольна команда: хлопці зобов'язані грати як єдина команда, а не збіговисько...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - Розділ 3 ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ
3.1. Планування чисельності персоналу " Персонал підприємства - це як футбольна команда: хлопці зобов'язані грати як єдина команда, а не збіговисько...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 1.4. Мета й обмеження організації
Керівнику необхідно: - демонструвати персоналу особисту гордість за організацію; - не шкодуючи часу, бувати на робочих місцях співробітників; -...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 2.4. Етапи ефективного менеджменту
"Один крок ста чоловік краще, ніж сто кроків одного" (Койчі Цукамото). Для того щоб домогтися найкращих результатів у менеджменті, необхідно чітко...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.8. Формування команди
"Якщо у вас ділові, добре навчені співробітники, а ви не залучаєте їх до прийняття рішень, ви марно витрачаєте особистий час" (Постулат менеджменту)....
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.6. Пошук працівників-управлінців
"Керівник - це не гід, не екскурсовод, не водій автобуса. Він керує людьми, і його основною рисою є не ввічливість, терпляча поблажлива ласкавість, а...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 1.6. Структура організації
"Ми змінюємо й змінюємо структуру організації кожні кілька років - змінюємо процедуру ухвалення рішень і т. ін. Якщо структуру не змінювати, їй загрожує...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 2.7. Організація управління персоналом
"Коли груповий талант виходить за межі індивідуальних здібностей і оволодіває мистецтвом довіри, тоді досконалість стає реальністю" (Джо Патерно). На...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 2.6. Способи винагороди в ефективному менеджменті
"Коли груповий талант виходить за межі індивідуальних здібностей і оволодіває мистецтвом довіри, тоді досконалість стає реальністю" (Джо Патерно). На...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 2.5. Головні стратегії ефективного менеджменту
"Один крок ста чоловік краще, ніж сто кроків одного" (Койчі Цукамото). Для того щоб домогтися найкращих результатів у менеджменті, необхідно чітко...
-
Керівнику необхідно: - демонструвати персоналу особисту гордість за організацію; - не шкодуючи часу, бувати на робочих місцях співробітників; -...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 2.3. Методи і стилі управління персоналом
"Є лише один спосіб змусити людей іти за вами, а саме: рухатися Вперед швидше, ніж вони"(Ф. Пікабіа). Лідерство - це здатність впливати на індивідуумів...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 2.2. Лідерство
"Є лише один спосіб змусити людей іти за вами, а саме: рухатися Вперед швидше, ніж вони"(Ф. Пікабіа). Лідерство - це здатність впливати на індивідуумів...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.7. Ідеальний керівник
На практиці багато організацій керуються уявленнями про так званого ідеального керівника. Планування й ухвалення рішень Лідер зобов'язаний знати, що він...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 1.5. Моделі політики зайнятості
Конституцією юридично закріплено перетворення України на демократичну правову державу із соціально орієнтованою ринковою економікою. Ринкова економіка...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 1.2. Філософія й етика організації
"Консерватизм будь-якої організації прямо пропорційний її досконалості" (Г. Плеханов). На стабільність організації впливає ступінь реалізації її...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - Розділ 1 ПРИНЦИПИ ФОРМУВАННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ
1.1. Розвиток організації "Організації існують лише з однієї причини: щоб допомогти людям зробити те, що поодинці кожному було б не під силу" (Р....
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 1.1. Розвиток організації
1.1. Розвиток організації "Організації існують лише з однієї причини: щоб допомогти людям зробити те, що поодинці кожному було б не під силу" (Р....
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 2.1. Функції управління
2.1. Функції управління Управління - це процес або форма діяльності, що передбачає керівництво певною групою людей чи орієнтацію її на досягнення мети...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - Розділ 2 ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ
2.1. Функції управління Управління - це процес або форма діяльності, що передбачає керівництво певною групою людей чи орієнтацію її на досягнення мети...
-
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - ПЕРЕДМОВА
Менеджмент (від англ. management) у перекладі означає "управління", "організація". Управління (процес управління) - це організація дій, спрямованих на...
-
Менеджмент у галузі охорони здоров'я - Баєва О. В. - Сучасні тенденції розвитку менеджменту
Парадигмою XX ст. була віра в те, що існує певна рівновага, що справи організації можуть бути стабільними та ефективними. Нове бачення світу грунтується...
-
Ділова українська мова - Горбул О. Д. - 1.4. Вимоги до складання й оформлення текстів документів
Документ (лат. доказ) - це засіб закріплення всілякими способами на спеціальному матеріалі інформації про факти, події, явища об'єктивної дійсності і...
-
3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації'. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Формування колективу бригади
3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації'. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи....
Менеджмент персоналу - Мурашко M. I. - 3.4. Складання орієнтовного професійного портрета працівника