Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Нові вимоги до етапів кар'єри

- Надання можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням певного віку або технічної спеціалізації;

- Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;

- Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік у одному компенсується досягненнями в іншому);

- Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це усуває перешкоди при просуванні здібних і досвідчених працівників.

Планування ділової кар' єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар'єра працівника як об'єкт планування та управління має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників, на оволодіння новими професіями і підвищення кваліфікації.

Планування ділової кар' єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар' єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямів службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.

При конкретному плануванні кар' єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар' єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу у межах організації.

У Японії по роботі з персоналом компанія складає для кожного працівника від робітника до менеджера - картку-план професійної кар'єри і дає їм для ознайомлення (табл. 10.6).

Таблиця 10.6

КАРТКА ПЛАНУВАННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ КАР'ЄРИ ПРАЦІВНИКІВ ЯПОНСЬКИХ КОМПАНІЙ

Вік, категорія

22-25 років

ЗО років

35 років

1. Описування життєвого циклу

Закінчення школи (18 років) Закінчення університету

Одруження (27-28 років) народження першої дитини

Народження останньої дитини

Визначення перспектив матеріального забезпечення сім'ї

2. Етапи кар'єри

Одержання загального виробничого досвіду

Перехід на іншу посаду

Перехід на іншу посаду

3. Загальні цілі трудової діяльності

Вступ у виробничу діяльність

Вибір напрямів діяльності

4. Розвиток виконуючих функцій

Вибір вірного напряму діяльності шляхом зміни робочих місць

Ознайомлення з різними навичками

Оволодіння та розвиток навичок по вибраній кар'єрі

Спеціалізоване навчання Курси по спеціалізації Курси по управлінню

5. Цілі розвитку

Забезпечення необхідних знань шляхом зміни робочих місць

Стимулювання розвитку можливостей

Курси для поглиблення розвитку особистості

6. Перевірка здібностей працівника: самооцінка, оцінка керівництва

Перевірка виконання традицій і правил компанії Оцінка здібностей Аналіз результатів Реєстрація успіхів

Друга перевірка здібностей за напрямком діяльності Оцінка розвитку Аналіз результатів

Третя перевірка ефективності навчання Оцінка можливостей і направлення на довгострокове навчання

7. Консультування

Допомога у виборі кар'єри Оцінка можливостей до управління

Продовження табл. 10.6

40-42 роки

45 років

50 років

55 років

60-65 років

1. Витрати на навчання дітей і на придбання житла

Пік витрат

Старша дитина пішла на роботу

Одруження старшої дитини

Вихід на пенсію

2. Одержання високої кваліфікації

Підготовка до іншої кар'єри

3. Затвердження у напрямі діяльності

Затвердження у новому напрямі діяльності

4. Переорієнтація одержаних навичок. Тимчасовий перехід на іншу роботу. Горизонтальне переміщення

Прийняття рішення щодо майбутнього напрямку діяльності

Вибір нової кар'єри придбання знань після виходу на пенсію

Адаптація до старіння і соціальних змін

Виконання більш складної роботи. Перехід на іншу посаду

5. Навчання аналізувати соціальні проблеми. Розвиток сильних сторін особистості та виконання їх

Попередження про можливу апатію до роботи розширення трудових можливостей, нових завдань

Повне використання літніх людей

6. Четверта перевірка для визначення навчання. Оцінка можливостей одержання другої спеціальності

Оцінка можливостей працівника для одержання освіти і знань ведення власної справи

П'ята перевірка ступеня адаптації до переміщення та зміни компанії

Шоста перевірка ефективності роботи літнього працівника

7. Оцінка здібностей до керівної роботи. Допомога у виборі нової компанії. Можливість переходу на вищий рівень керівництва

Допомога у виборі професії після 60 років та курсів навчання

Аналіз картки планування професійної кар' єри працівників японських компаній показує наступне:

1. Описування життєвого циклу здійснюється з метою планування збільшення заробітної плати працівнику з урахуванням його витрат на життєві події (одруження, народження дитини, навчання дітей, придбання квартири, автомобіля та ін.) або зменшення її розмірів після 50 років (працездатність дітей, зменшення дорогих покупок для дому і сім' ї);

2. Описування етапів професійної кар'єри дає можливість завчасно підготувати працівника до другої спеціальності, яку він буде використовувати до пенсійного віку;

3. Загальні цілі трудові діяльності працівника упродовж життєвого циклу залишаються майже однаковими;

4. Розвиток функцій, які працівник здійснює шляхом зміни робочих місць, напрямів діяльності і спеціалізованого навчання;

5. Мета розвитку самого працівника, його знань і навичок досягаються шляхом стимулювання, морального і матеріального заохочення самостійного пошуку найбільш цікавої роботи і розвитку службової кар' єри;

6. Перевірка здібностей працівника шляхом самооцінки і оцінки керівником здійснюється у кожному віковому періоді. За результатами перевірок на кожного працівника складається характеристика.

7. Консультування старшого персоналу для молодшого персоналу здійснюється три рази (для допомоги у виборі кар' єри, виявлення здібностей працівника до керівної роботи і вибору нової професії у після пенсійному віці).

Схожі статті




Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Нові вимоги до етапів кар'єри

Предыдущая | Следующая