Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 9.3. Методи оцінки персоналу

Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубіжних організацій використовує багато методів і методик оцінки персоналу. Переважну більшість методів можна поділити на дві великі групи:

1. Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анкетування, тестування та ін.);

2. Методи, засновані на використанні неформальних підходів до вивчення працівників (співбесіда, групова дискусія, спостереження тощо).

У обох групах використовується цифрові або графічні вирази результатів оцінки.

Розглянемо деякі методи оцінки.

1. Метод заданого вибору. Цей метод заснований на використанні вимушеного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку працівника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описуваних. Типовий набір таких описувань показано у таблиці. Спеціалісти відділу персоналу готують свої запитання (пункти анкети), а експерти оцінюють ці пункти з точки зору їх можливого застосування як до ефективної, так і до неефективної роботи. Метод вимушеного вибору може використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при визначенні результативності роботи персоналу.

Оцінка здійснюється за шкалою зменшуючої важливості виконання роботи у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш характерна риса працівника, а оцінку 4 - найменш характерна риса.

Наприклад, для визначення ініціативи і підприємливості сформульовані такі 4 риси:

1. Ініціативний, творчо ставиться до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обгрунтовані пропозиції.

2. Підприємливий, здатний до ініціативи, активний, творчо ставиться до справи; має підприємницькі здібності.

3. Ініціативу проявляє за необхідності; активністю і творчим ставленням до справи не відзначається, підприємницькі здібності не виявлені.

4. Безініціативний, у ставленні до роботи переважає пасивність, елементи творчого підходу не виявлені.

Перша риса оцінюється - 5 балів, друга - 4,5-4, третя - 3,5-3, а четверта - 2,5-2 бали.

За підсумком всіх критеріїв, властивих даному працівнику, визначається загальна оцінка його роботи.

На цій основі побудований універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (метод УБАО). Універсальність бланка полягає у тому, що він може використовуватися для оцінки різних категорій персоналу з відносно високою творчістю.

Цей метод дає можливість значно знизити ступінь суб'єктивності оцінки. Результати роботи експертів (заповнений бланк) підлягає автоматизованій обробці. Він дає можливість вирішувати практичні завдання по управлінню персоналом в організації (накопичення статистичних даних, аналізується динаміка змін показників оцінюваних критеріїв, встановлення рейтингу персоналу по посадах та ін.)

Зразок бланка наведено у табл. 9.1.

Бланк складається із блоків:

O загальні дані;

O критерії оцінки;

O шкала оцінок і узагальнений показник;

O висновки;

O підписи атестуючи.

Він використовується для автоматизованої і для ручної обробки.

Основним навантаженням бланку є "критерії" (професійні, ділові, морально-психологічні, інтегральні). У розділі "шкала оцінок та узагальнений показник" міститься чотири рівні оцінки результатів (високий, достатній, задовільний, низький). Рівень оцінки результатів визначається шляхом порівняння узагальненого показника з цифровим інтегралом, який відповідає одному із вказаних рівнів.

Зміст критеріїв складають характеристики, що підлягають оцінюванню. Зміст критеріїв залежить від категорій персоналу (менеджери, керівники, спеціалісти) груп, посад і специфіки діяльності персоналу.

Таблиця 9.І

Універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (убаоп-93 таі)

2.00. Критерії

Бали атестуючих

Описування оцінюваних індикаторів

1

2

3

2.01. Професійні

1

Професійні знання

2

Професійні уміння і навички

3

Знання документів службової діяльності

4

Здатність до накопичення професійного досвіду

5

Ступінь реалізації досвіду по займаній посаді

6

Здатність до творчого використання професійного досвіду

7

Показник по критерію

8

Минулий показник

Продовження табл. 9.1

Бали атестуючих

Описування оцінюваних індикаторів

1

2

3

2.02. Ділові

1

Організованість у практичній діяльності

2

Відповідальність і виконавчість

3

Ініціатива та підприємливість

4

Самостійність рішень і дій

5

Керівництво підлеглими та результативність діяльності

6

Якість кінцевого результату діяльності

7

Показник по критерію

8

Минулий показник

2.03. Морально-психологічні

1

Гуманність

2

Здатність до самооцінки

3

Етика поведінки, стиль спілкування

4

Дисциплінованість

5

Справедливість і чесність

6

Здатність адаптуватись до нових умов

7

Лідерство

8

Показник по критерію

9

Минулий показник

2.04. Інтегральні

1

Авторитетність

2

Інтенсивність праці (працездатність)

3

Культура мислення і мови

4

Комунікабельність

Закінчення табл. 9.1

Бали атестуючих

Описування оцінюваних індикаторів

1

2

3

5

Загальна культура

6

Культура роботи з документами

7

Показник по критерію

8

Минулий показник

3.00. Шкала оцінок і узагальнений показник

3.01. Показник

3.02. Високий

3.03. Достатній

3.04. Задовільний

3.05. Низький

4.00. Висновки

4.01. Вказується пропозиція у посадовій змін або у матеріальному заохоченні

4.02. Думка і підпис оцінюваного

4.03. Згодний цілком

4.04. Згодний в основному

4.05. У більшій мірі не згодний

4.06. Категорично не згодний

Експертами виступають безпосередній керівник та вищі керівники, а в конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші співробітники, які знають оцінюваного.

По кожному індикатору експерт виставляє оцінку від 2 до 5 (вищий бал) балів. Кожний індикатор має чотири рівні прояву і кожному з них відповідає встановлений інтервал балів.

Показник по кожному критерію визначається як середньоарифметичне із суми оцінок виставлених по індикаторах.

Узагальнений показник розраховується як середньоарифметичне із суми чотирьох показників і порівнюється з одним із розрахункових інтервалів шкали оцінок.

Шкала оцінок може використовуватися для прийняття рішення щодо преміювання, а також для посадового пересування працівника. Тут вищому рівню відповідає висновок - "заслуговує призначення на вищу посаду"; достатньому - "відповідає заміщуваній посаді"; задовільному - "відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії по службовій діяльності"; низькому - "не відповідає займаній посаді".

Варіант описування індикаторів для оцінки менеджерів надається у додатку.

2. Описувальний метод оцінки. Сутність цього методу полягає у тому, що контролеру (оціннику) пропонується описати переваги і недоліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод комбінують з іншими, наприклад, з графічною шкалою рейтингу. Для цього використовують анкету за формою, представленою на схемі.

Кількість та склад параметрів, за якими проводиться оцінка, можуть бути різними.

Оцінка може проставлятись у одній із пустих клітинок по кожній якості. Виведений таким чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" - оцінці 0. Осіб, які проводять оцінку, запрошують прокоментувати і обгрунтувати її.

Схожі статті




Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 9.3. Методи оцінки персоналу

Предыдущая | Следующая