Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Планування кар'єри

Основні труднощі, які виникають з перших днів роботи менеджера:

1. Менеджери відчувають розрив між своїм уявленням про організацію і тим, чим вона дійсно є. Цей стан викликає тривогу, стурбованість та причетність. Це так званий "шок від реальності".

Причиною цих труднощів є неправдива попередня інформація про умови роботи в цій організації.

2. Почуття неможливості показати повною мірою свої можливості і менеджери задихаються на рутинній роботі.

Це відбувається тому, що, по-перше, робота молодих менеджерів часто вимагає від них менших зусиль від того, на що вони здатні, а по-друге, підприємець дуже рекламував свою організацію молодим спеціалістам.

3. Нереальність надій і низька можливість задоволення службового зростання та самовираження. Такий стан буває тоді, коли менеджери з вищою освітою вважають, що вони здатні виконувати роботу більш високого рівня, ніж та, на яку вони призначені.

4. Менеджери недостатньо підготовлені для виконання своїх обов'язків. Вони не знають, як організувати та оцінити роботу підлеглих. Це характерно для молодих менеджерів. Вони спостерігають за власними керівниками, розглядають їх поведінку як зразок.

Для подолання вищеназваних ранніх проблем, пов'язаних з кар' єрою, необхідно:

1. Надавати молодим менеджерам об' єктивну інформацію про майбутню роботу при прийомі на роботу. Нові працівники повинні знати не тільки позитивні сторони організації, але й негативні, можливі труднощі. Ті працівники, які одержали таку інформацію, мають більшу стійкість на роботі і більше задоволені нею;

2. Керівники нових працівників можуть заохочувати їх призначення на найбільш важкі ділянки роботи, але, щоб не ризикувати можливими невдачами, треба рухати підлеглих повільно, доручаючи їм поступово виконання більш складних завдань і тільки після того, як вони покажуть свої можливості. Молоді працівники, які пройшли через таке випробування, працюють більш успішно;

3. Якщо робота, на яку призначено молодого менеджера, не вимагає особливої ініціативи, то необхідно стимулювати це призначення шляхом надання спеціалісту більшої автономії, прав, відповідальності, можливості самому впроваджувати свої ідеї;

4. Хороші результати у підвищенні стабільності персоналу одержують тоді, коли молоді спеціалісти працюють під наглядом вимогливих керівників. Вимогливий це не означає, що автократичний. Вимогливі керівники підтримують у молодих працівників у розумінні того, що від них чекають високих результатів, і в той же час надають необхідну допомогу своїми порадами;

5. Не допускати застою кар'єри. Повільне просування по службі може виникати через те, що в організації немає вакансій, і через те, що менеджер не здатний або не має бажання займати вищу посаду. Нейтралізація такого кризового стану менеджера може бути здійснена шляхом консультування і порад щодо прийнятних альтернатив у просуванні по службі;

6. Альтернативами у просуванні по службі можуть бути:

O горизонтальне переміщення;

O пониження на нижчий рівень управління;

O переміщення на попереднє.

Керівництво організації повинно попереджувати кожного працівника, який призначається на вищу посаду, про те, що він може бути повернутий на попереднє місце роботи, і це не буде розглядатись як недолік у роботі. Така підстраховка професійних менеджерів може бути при їх призначенні на посади загального керівництва в організації.

Планування кар'єри

Планування кар' єри є однією із функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та просування по службі.

При плануванні кар' єри порівнюються потенційні можливості, здібності і цілі працівника з вимогами організації, її стратегію і планами розвитку.

У результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, у якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти необхідними навичками не тільки для ефективної роботи на даній посаді, а й для підготовки просування на вищу посаду.

Плануванням кар' єри працівника займаються: сам працівник, менеджер по персоналу, лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар' єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1) первинне орієнтування в організації;

2) вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3) виконання роботи на призначеній посаді;

4) оцінка перспектив і проектування зростання;

5) реалізація заходів зростання.

Результатом цієї роботи є побудова кар'єрограми (табл.10.5).

Таблиця 10.5

КАР'ЄРОГРАМА (ІДЕАЛЬНИЙ ВАРІАНТ)

Менеджер по персоналу розробляє такі заходи:

1. Оцінка працівника при прийманні на роботу;

2. Визначення робочого місця працівника;

3. Оцінка праці і потенціалу працівника;

4. Відбір у резерв на посаду;

5. Додаткова підготовка працівника;

6. Розробка програми роботи з резервом;

7. Просування працівника по службі. Безпосередній (лінійний) менеджер:

1. Оцінка результатів праці працівника;

2. Організація професійного розвитку;

3. Оцінка мотивації праці;

4. Пропозиції по стимулюванню;

5. Пропозиції щодо просування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар' єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, ставлення до роботи, система внутрішньої мотивації), але й такі умови:

1. Найвищою точкою кар' єри є вища посада у конкретній організації.

2. Тривалість кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар' єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспективної або тупикової кар' єри. У працівника може бути довга кар' єрна лінія або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар' єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар' єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою для інших, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективність діяльності працівника.

Таким чином, планування кар' єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у сфері своєї кар' єри з можливостями їх задоволення доступними методами.

Регулювання просування - це наслідок особливого виду діяльності, пов' язаної з такими можливостями.

Планування кар' єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, які проходять при плануванні кар'єри, показані на рис. 10.9. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому

Забезпеченні не тільки в межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Рис. 10.9. Процес планування кар'єри в організації

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації та виборності предметів є виконання таких умов:

O інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, але й про здійснені переміщення та призначення;

O об' яви в організаціях повинні з' являтись за місяць раніше до об' яви про набір;

O вибори повинні бути відкритими і обов' язковими;

O вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

O забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента;

O кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Базою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов' я-зується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар'єри:

1. Спочатку вивчаються зміст роботи на окремих рівнях службового просування;

2. Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;

3. Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;

4. Визначення необхідності ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Схожі статті




Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Планування кар'єри

Предыдущая | Следующая