Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Етап 1. Попередня відбірна бесіда

Етапи оцінки

Сутність оцінки якості кандидатів при прийманні на роботу полягає у тому, щоб відібрати таких працівників, які б могли досягти очікуваного організацією результату. Тому оцінка при прийманні - це одна із форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.

Відбір - це процес, у якому організація вибирає із претендентів на посаду одного або декількох осіб, які найкращим чином відповідають вимогам організації в конкретних умовах.

У більшості фірм країн з розвинутою ринковою економікою до прийняття рішення про приймання на роботу менеджерів і спеціалістів кандидат повинен пройти сім етапів відбору (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Етапи відбору та оцінки кандидатів

Методи оцінки

На кожному етапі використовуються свої методи оцінки. Всі вони мають загальний недолік - суб' єктивність, і остаточне рішення залежить від того, хто використовує метод або хто залучений у якості експерта. Тому об' єктивність оцінки претендентів на роботу є загальною вимогою до працівників служби персоналу організації. Вона передбачає незалежність висновків від якоїсь окремої думки або міркування.

Після кожного етапу відсіюється частина претендентів, або вони самі відмовляються від подальших процедур, приймаючі інші пропозиції.

Окремі організації реалізують не всі вищеназвані етапи, тому що це вимагає дуже багато часу та великих витрат. Але чим важливіша вакантна посада і більша кількість претендентів, тим важливішим є кожний етап.

Етап 1. Попередня відбірна бесіда

Основна мета бесіди - оцінка рівня освіченості претендента, його зовнішнього вигляду і визначальних особистісних якостей.

Для деяких спеціальностей необхідно, щоб претенденти приходили на майбутнє місце роботи. Бесіду з ними проводить лінійний менеджер або менеджер по персоналу.

Після бесіди претенденти направляються на наступний етап відбору, інколи знаючи, що у них зменшуються шанси для прийняття на посаду.

У малих організаціях попередня бесіда може проходити замість основної бесіди по найманню (етап 3).

Етап 2. Заповнення бланка-заяви і автобіографічної анкети

Претенденти, які пройшли попередню бесіду, повинні заповнити бланк заяви і анкету. У анкеті запитується інформація, яка впливає на продуктивність майбутньої роботи претендента.

Запитуються дані з минулої роботи і складу розуму, щоб на основі цього можна було провести психометричну оцінку претендента.

Питання анкети повинні бути нейтральними і передбачати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді. Анкета може запитувати дані про здоров'я, склад розуму, ситуації, з якими доводилось зустрічатись.

Питання можуть мати закритий характер. Наприклад: "Скільки вам було років, коли Ви закінчили 6-й клас? Менше 10: від 10 до 12; від 13 до 14; від 15 до 16."

Можуть бути задані запитання про думку претендента з якогось приводу.

Слід мати на увазі, що кожний пункт анкети має встановлені критерії результативного відбору.

Анкети з біографічними даними використовуються для виявлення результативності роботи і кількості звільнень.

Етап 3. Бесіда по найманню - інтерв'ю

Метою цієї бесіди є не тільки відбір кандидатів на посаду, а й реклама організації шляхом переконання співрозмовника у значимості і особливості пропонованої роботи.

Дослідження показали, що більше 90 % рішень щодо відбору претендентів фірмами США приймаються на основі результатів бесіди.

При прийманні на роботу організації використовують три типи бесід-інтерв'ю:

1) за попередньо розробленою схемою;

2) слабоформалізовані;

3) вільні бесіди не за схемою.

Бесіди за попередньо розробленою схемою запитань здійснюються з використанням стандартного бланку, у якому особа, яка проводить бесіду, відмічає відповіді претендента на поставлені запитання. Багато запитань мають перелік готових варіантів відповідей, і у бланку відмічаються відповіді претендента у передбачених графах. Такі бесіди мають обмежений характер, а одержана інформація не дає широкого уявлення про претендента і можливості пристосувати хід бесіди до відповідей претендента.

Макет бланка для проведення бесіди показано на схемі.

Слабоформалізовані бесіди мають більшу гнучкість, тому що попередньо формулюються тільки основні запитання, а працівник організації може приготувати інші, що виникають у ході бесіди. Не дивлячись на те, що цей метод потребує більшої підготовки до бесіди, її результати значно краще розкривають поставлені запитання, тому він заслуговує більшої уваги. Так фіксується реакція претендента на поставлені запитання, емоціональні прояви тощо.

У вільних бесідах представник організації готує лише список тем, яких слід торкнутися, а іноді не робить навіть і цього. Цей метод бесіди має спонтанний характер, але в ході її недостатньо досвідчені працівники можуть відхилятися від теми, бути непослідовними і, як результат, порушувати плани обох сторін. Один не запитав, що хотів, а другий - не сказав, що хотів.

Помилки представників організації при проведенні бесіди з претендентами на посаду:

Тенденція робити висновок про претендента за першим враженням, з перших хвилин бесіди, в залежності від того, як претендент сидить на стільці, чи підтримує зоровий контакт, який має вигляд та ін.

Проведення бесіди з новим претендентом під враженням (позитивним або негативним) від зустрічі з попереднім претендентом.

Дії представника організації при проведенні співбесіди з претендентом на посаду наведені у таблиці.

Таблиця 8.2

ПЕРЕЛІК ЗАБОРОНЕНИХ І МОЖЛИВИХ ДІЙ ПРИ ПРОВЕДЕННІ СПІВБЕСІДИ У ФІРМАХ США

Предмет співбесіди

Заборонено робити або запитувати

Можливо робити або запитувати

Стать

Робити коментарі і записи крім випадків, коли стать кандидата важлива для виконання роботи

Відзначити зовнішній вигляд

Расова приналежність

Ставити запитання про колір шкіри, очей, волосся, будь-які запитання, які прямо чи опосередковано пов'язані з расовою приналежністю

Відзначити відмінні риси (такі як шрами, для встановлення особистості кандидата)

Каліцтво

Яким чином кандидат одержав каліцтво і наскільки воно є тяжким

Чи здатний кандидат добре і безпечно виконувати завдання, властиві даному робочому процесу

Сімейний стан

Чи одружені Ви? Розведені? Заручені? Ви з ким-небудь постійно проживаєте? Чи бачитесь Ви з колишньою дружиною або чоловіком?

Треба довідатись про сімейний стан тільки після того, як кандидат був прийнятий на роботу, тому що це необхідно для страхування

Наявність дітей

Чи є у Вас діти? Скільки їм років? Хто з ними сидить вдома? Чи плануєте Ви завести ще одну дитину?

Кількість і вік дітей - після того, як кандидат був прийнятий на роботу (ці дані необхідні для страхування)

Фізичні дані

Який Ваш зріст? Яка Ваша вага?

Пояснити кандидату, яку фізичну роботу йому треба буде виконувати (ручна праця, піднімання вантажу і т. ін.). Покажіть, як це робиться. Порадьте пройти медичне обстеження

Рекомендації

Вимагати наявність рекомендацій релігійних органів

Хто рекомендував Вас на цю посаду?

Судимість

Чи були Ви під арештом, чи були Ви судимі, у в'язниці?

Якщо це робиться з метою безпеки, то це потрібно вияснити до співбесіди

Військова повинність

Чому Ви були визнані непридатним до військової служби? У яких військах Ви служили?

Чи ветеран Ви? Чи маєте Ви досвід цивільної роботи, яка пов'язана з діяльністю організації

Закінчення табл. 8.2

Предмет співбесіди

Заборонено робити або запитувати

Можливо робити або запитувати

Вік

Скільки Вам років? Можливо, спробувати оцінити вік по зовнішності кандидата

Необхідно довідатись вже після того, як кандидата прийнято на роботу. Вам уже виповнилося 18 років?

Житлові умови

Чи є у Вас власний дім? Чи наймаєте квартиру?

Чи є у Вас телефон? Якщо немає, то як ми з Вами можемо спілкуватися?

Схожі статті




Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Етап 1. Попередня відбірна бесіда

Предыдущая | Следующая