Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників

Керівник підприємства, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного і кваліфікаційного складу працівників [34].

Заняття тієї чи іншої посади потребує від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Професія - це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.

Можна говорити, наприклад, про професію менеджера, юриста, економіста.

Спеціальність або спеціалізація - це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійна придатність - це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.

Професійна придатність може бути:

- потенційною (грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини);

- реальною (складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок).

У межах кожної професії в результаті розподілу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій.

Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, державне право і т. д.

Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.

Розрізняють:

- кваліфікацію роботи (представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу);

- кваліфікацію працівника (представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей).

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як: рівень загальних і спеціальних знань; стаж роботи на даній або аналогічній посаді, необхідний для оволодіння професією. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок.

Характеристика кваліфікаційних груп персоналу торговельного підприємства наведена у табл. 2.3.

Таблиця 2.3. Характеристика кваліфікаційних груп персоналу підприємства *

Назва кваліфікаційної групиЗагальна характеристика
Спеціалісти вищої кваліфікаціїВища спеціальна освіта та значний практичний

Досвід роботи за фахом (понад 5 років)
Спеціалісти середньої кваліфікаціїВища або середня спеціальна освіта та деякий

Практичний досвід роботи
Спеціалісти-практикиВідсутність спеціальної освіти, але значний

Досвід практичної роботи
Висококваліфіковані робітникиСередня спеціальна освіта (2-3 роки), великий досвід

Практичної роботи на найбільш складних ділянках
Кваліфіковані робітникиСередня спеціальна освіта (1-2 роки) та

Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані робітникиСпеціальна підготовка (3 місяці - рік),

Незначний досвід роботи
Некваліфіковані робітникиВідсутність спеціальної підготовки та

Досвіду практичної роботи

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик).

Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даного робітника і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах і т. д.

Виділяють наступні показники, що характеризують кваліфікацію персоналу [7]:

1) коефіцієнт кваліфікації працівників Ккв:

2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Квик. кв.:

Де nос - кількість працівників, що мають необхідну освіту; пд - кількість працівників, що мають необхідний досвід; N - загальна кількість працівників. 2) коефіцієнт використання кваліфікації працівників Ккв.

3) коефіцієнт спеціалізації працівників Кспец.:

4) коефіцієнт стажу роботи у підприємстві Кст.:

Впровадження інновацій у діяльність підприємств, розвиток ринкових відносин обумовлюють зміну змісту і характеру роботи працівників, а також зміни в професійно-кваліфікаційному складі персоналу. Науково-технічний прогрес обумовлює ліквідацію вузької спеціалізації багатьох професій, потребує збільшення чисельності працівників вищої кваліфікації. Разом з тим, в сучасних умовах зростає роль спеціальних знань і умінь, зменшується питома вага операцій, що вимагають важкої фізичної і некваліфікованої праці, підвищується значення творчого підходу до роботи, креативності, самостійності в прийнятті рішень, ініціативності тощо.

У результаті реінжинірінгу бізнесу відбувається зміна характеристик робочого місця. Працівник, як учасник команди, уже не обмежується знаннями про проведення окремої операції. Члени однієї команди поділяють з колегами відповідальність за досягнення загального результату. Стираються межі між зонами їхньої відповідальності. Кожен працівник перетворюється в універсального фахівця, який повинен мати більш широке уявлення про всі роботи, що виконуються для досягнення результату. У результаті проведеної роботи покращився якісний склад працівників ВАТ "Концерн "Стирол": із загальної кількості керівників і фахівців 75,6 % мають вищу освіту, а 32 керівника і фахівця мають вчену ступінь. Середній вік працівників зменшився з 38,8 до 36 років [61 ].



Схожі статті




Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників

Предыдущая | Следующая