Психологія управління - Кулініч І. О. - 5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання
Оцінювання може бути важливим чинником (умовою) задоволення деяких соціальних потреб особистості, сприяти стимулюванню праці, підвищенню якості праці та, особливо, професійному розвиткові особистості.
Стати такою оцінка може в разі виконання деяких вимог.
По-перше, у цих процесах повинно виявлятися громадське, колективне ставлення до результатів праці (тобто усіх працюючих), а не тільки адміністрації. У протилежному випадку створюється умова для подвійного стандарту в оцінюванні: оцінка колективу або референтної групи, з одного боку, й оцінка адміністрації - з іншого. Якщо оцінка кожної зі сторін не збігається, то вона із чинника задоволення соціальної потреби особистості стає чинником конфлікту (конфліктуючим чинником). Це треба брати до уваги, оскільки на виробництві, і не тільки на виробництві, переважає оцінка адміністрації, яка нав'язується колективу.
По-друге, оцінка спроможна зумовити потребу в самоствердженні й стати полем задоволення соціальної потреби за умови, що зміст її буде не результатом тільки групи, в якій працює працівник, а визнанням на рівні регіону, держави або на міждержавному рівні.
Звичайно, кожна людина має потребу або прагне, щоб її діяльність позитивно оцінювали колектив, адміністрація, а також споживачі продукції. У протилежному випадку оцінка може сприяти розвитку негативних явищ у трудовій діяльності. Наприклад, відсутність оцінки з боку споживача або ігнорування цієї оцінки здебільшого призводить до зниження якості як праці, так і продукції.
Відсутність оцінки з боку колективу призводить до втрати однієї з рушійних сил професійного розвитку - самовдосконалення особистості. Адже в колективній оцінці зібраний (акумульований) колективний досвід, вона для особистості є значущою.
В оцінюванні праці підлеглого з боку керівника відображається соціальна значущість і відповідність економічним вимогам, які склалися.
Отже, у кожного із зазначених видів оцінки, є своє соціально-психологічне навантаження, свій акцент діяльності оцінювання. Однак, як свідчать результати досліджень, тільки разом вони здатні задовольнити потреби особистості в оціненні її праці, порівнюючи свої досягнення з досягненнями інших людей.
Зауважимо, що кожна із вищезазначених оцінок е рівнозначною. Деякі з них оперативніші, тож застосовуються частіше. Інші застосовуються з більшим часовим інтервалом, що може сприяти зниженню впливу цих оцінок на професійний розвиток особистості. Також часовий інтервал може створити враження в особистості або установку відповідальніше реагувати на оперативні оцінки. Це може призвести до зниження реагування на оцінювання з більш тривалішим часовим інтервалом. Щоб значимість такого оцінювання була на високому рівні, таке оцінювання повинно бути особливо ефективним (наприклад, державні нагороди, премії, тощо).
Простежується невідповідність оцінок, які надходять зрізних джерел.
Однією з причин розходження в оціненні є відмінність у пріоритетах, які надають тій чи іншій стороні діяльності (інакше кажучи, відмінність в образах і уявленнях про різновиди діяльності). Як наслідок - оцінка дається не за головним, а за допоміжним аспектом у ставленні до професійної діяльності (наприклад, уміння організувати конференцію, нараду з впливовими людьми, виступити на зборах тощо).
За результатами досліджень, не завжди є адекватною й оцінка колективу. Виявлено, що люди комунікативні, приємної зовнішності одержують вищу оцінку, ніж заслуговують. У цьому випадку комунікативність, зовнішність, вміння знаходити контакта людьми виявляються більш значущими, ніж професійно важливі риси працівника.
Оцінювання за допоміжну діяльність та перенесення цієї оцінки на всю систему вмінь і навичок відбувається й під час оцінювання діяльності керівника. В цьому випадку діяльність керівника оцінюють за такими критеріями:
- вміння отримати фонди, ресурси, матеріали, інвестиції;
- вміння забезпечити проведення масштабної наради, конференції, зустріти гостей;
- вміння налагодити контакти з потрібними людьми; знання у спеціальній вузькій сфері, які оцінюють як базові для вирішення всіх управлінських проблем, тощо;
- ореол, створений заслугами у минулому (промахи оцінюються як випадковість);
- симпатії керівництва вищої ланки, які склались на підставі особистих спостережень за діяльністю підлеглого;
- на підставі життєвої позиції "не виносити сміття з хати".
Деякі із зазначених сторін роботи та поведінки не належать до тих, що забезпечують основну діяльність. Незважаючи на це, їх зараховують до головних оцінюваних параметрів. У разі негативного оцінення професійних якостей вони підвищують оцінку діяльності в цілому.
Отже, для того, щоб оцінка спонукала до діяльності, а зміст її був зрозумілий, оцінювати потрібно за основним змістом діяльності і за тими її аспектами, які безпосередньо пов'язані з професійною кваліфікацією.
Необхідно з'ясувати, чому відбувається зміщення акцентів оцінювання на професійно другорядні ознаки.
Здебільшого це відбувається внаслідок нечіткого визначення функцій спеціаліста або керівника. Навіть якщо ми звертаємося до посадових інструкцій, то в них зазвичай немає формулювань на зразок "головні обов'язки". Тож складається враження про рівнозначність усіх функцій, які виконує керівник. Психологічна причина такого зміщення акцентів оцінювання - відсутність системного, ієрархічно сконструйованого образу посадової діяльності, який можна було б забезпечити шляхом оцінення результатів діяльності, поділивши їх на головні та другорядні.
Іншу причину зміщення акцентів, на думку А. Філіппова, можна поєднати з чинниками ситуативного характеру, коли результат діяльності оцінюється не об'єктивно, не у зв'язку з головними її завданнями і цілями, а відповідно до ситуацій, які створилися. Наприклад, щоб оцінити діяльність двох працівників з однотипними недоліками в роботі, для позитивної оцінки вибирають одного з працівників на основі яких-небудь нюансів, котрий, наприклад, не їсть м'яса, не вживає спиртних напоїв, тоді його діяльність оцінюється як позитивна. Також можуть виникати й такі ситуації, коли причини недоліків у роботі пояснюють об'єктивними умовами, а не особистими якостями керівника (які він повинен був виявити).
Крім того, причинами зміщення акцентів можуть бути і суб'єктивні особливості осіб, які оцінюють (компетентність, ціннісні орієнтації, установки на іншу людину, емоційний стан й інші психологічні причини).
Схожі статті
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - Розділ 2 ОСОБИСТІСТЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1. Соціальна позиція та роль особистості в організації 2.2. Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах 2.3. Соціальні норми...
-
У сучасних умовах, коли збільшується роль управління, велике значення мають критерії, якісні та кількісні показники його ефективності. Для чого потрібні...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 4.2. Функції та структура діяльності керівника
Одним із аспектів розподілу праці є поділ на керівників і підлеглих. Тривалий час у нашій літературі керівництво розглядали лише як різновид...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 2.1. Соціальна позиція та роль особистості в організації
2.1. Соціальна позиція та роль особистості в організації 2.2. Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах 2.3. Соціальні норми...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет
Управління є найстарішою сферою людської діяльності. Воно існує стільки, скільки люди живуть і працюють разом. Тільки завдяки скоординованим діям люди...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика
3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика 3.2. Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності у США 3.3. Психічні стани в трудовій...
-
5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління 5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання 5.3. Оцінювання за головними параметрами діяльності...
-
Психічні стани - це психологічна характеристика особистості, що відображає ЇЇ порівняно тривалі душевні переживання, що впливають на життєдіяльність...
-
Декілька слів ще про мотивацію трудової діяльності та її' вивчення на Заході. Отже, як ми з'ясували, вивчення мотивів діяльності людини - дуже складне...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління
5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління 5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання 5.3. Оцінювання за головними параметрами діяльності...
-
3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика 3.2. Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності у США 3.3. Психічні стани в трудовій...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 1.4. Психологія управління на Заході
Психологічний та соціально-психологічний аспекти в управлінні персоналом промислових підприємств вперше стали предметом спеціальної уваги в США, де...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 2.3. Соціальні норми як регулятори поведінки особистості
Поведінка особистості як об'єкта управління будується на підставі відповідних соціальних норм. Ці норми можна визначити як історично сформовані стандарти...
-
Ставлення особистості до своїх соціальних ролей в системі управлінських відносин значною мірою зумовлено рівнем її домагань. Рівень домагань визначається...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - ВСТУП
Психологію управління розглядають як комплексну психологічну науку, що вивчає психологічний аспект управлінських відносин, котрі функціонують у процесі...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - Розділ 4 СОЦІАЛЬНІ ТА ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА
4.1. Кадри управління. Класифікація та характеристика 4.2. Функції та структура діяльності керівника 4.3. Критерії та показники ефективності...
-
1.1. Поняття про науку управління 1.2. Організація і трактування цього поняття наукою управління 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 1.1. Поняття про науку управління
1.1. Поняття про науку управління 1.2. Організація і трактування цього поняття наукою управління 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 4.1. Кадри управління. Класифікація та характеристика
4.1. Кадри управління. Класифікація та характеристика 4.2. Функції та структура діяльності керівника 4.3. Критерії та показники ефективності...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - Розділ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ
1.1. Поняття про науку управління 1.2. Організація і трактування цього поняття наукою управління 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет...
-
Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 6.1. Загальні теорії
6.1. Загальні теорії Економічні, соціальні, науково-технічні, політико-правові, соціальні зрушення в Україні вимагають підготовки спеціалістів у сфері...
-
Психологія управління - Ходаківський Є. І. - Розділ 6. Сучасні теорії мотивації праці
6.1. Загальні теорії Економічні, соціальні, науково-технічні, політико-правові, соціальні зрушення в Україні вимагають підготовки спеціалістів у сфері...
-
Юридична психологія - Бочелюк В. Й. - 2.3. Соціально-психологічні методи виправлення правопорушника
Виправлення та перевиховання особистості - одна з головних проблем цілого ряду наук: педагогіки, етики, медицини (психіатрія, невропатологія,...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 4.2. Психологічна сумісність працівників організації
4.1. Суть та стадії згуртованості колективу. 4.2. Психологічна сумісність працівників організації. 4.3. Сутність та значення соціального розвитку...
-
Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 4.1. Передконфліктиі причини конфліктів
Як свідчить практика, передконфліктна ситуація може виникнути у випадках, якщо працівник переконується, що через певні дії керівника створюється...
-
Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 4.3. Шляхи подолання конфліктів
Подолання конфліктів веде до оздоровлення колективу, подальшого його розвитку. Один із відомих праксеологів Я. Зеленевський вважає, що внутрішній...
-
Колектив підприємства має певні психологічні характеристики (рис. 4.3). 1. Характер внутрішнього психологічного клімату Внутрішній психологічний клімат...
-
Психологія управління - Ходаківський Є. І. - Розділ 9. Неврози та психологічні кризи
Неврози - це короткочасні напруження, що виникають у нервовій системі людини, це її функціональні розлади. Причин для розладів може бути багато: O...
-
Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 6.2.2. Процесійні теорії мотивації
Процесійні теорії мотивацій, на відміну від змістовних, що грунтуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, які визначають поведінку людей,...
-
Психологія управління - Ходаківський Є. І. - Розділ 3. Концепція діючої особистості
Для розуміння сутності та змісту трудового процесу потрібно зосередити увагу на людині, яка працює, і своєю працею сприяє всьому загальному ходу...
Психологія управління - Кулініч І. О. - 5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання