Психологія управління - Кулініч І. О. - 5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління
5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління
5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання
5.3. Оцінювання за головними параметрами діяльності (класифікація, характеристика елементів класифікації)
5.4. Установки і форми поведінки керівників під час оцінювання підлеглих
5.5. Характеристика сучасного менеджера (управлінця)
5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління
Оцінювання працівників є складовою процесу управління.
Головна мета оцінювання:
1. Правильний добір та розміщення кадрів (Завдання: а) добір кадрів; б) розміщення кадрів по горизонталі; в) розміщення по вертикалі, тобто за рівнями управління).
2. Оплата і стимулювання праці (Завдання: а) організація оплати праці; б) матеріальне стимулювання; в) моральне стимулювання).
3. Застосування санкцій (Завдання: а) організація матеріальних санкцій, котрі призвели до матеріальних втрат; б) організація матеріальних санкцій, які не привели до матеріальних втрат).
4. Перепідготовка і підвищення кваліфікації (Завдання: а) підвищення кваліфікації працівників; б) їх перепідготовка (перекваліфікація)).
Оцінювання працівників є логічним наслідком реалізації головних функцій управління виробництвом, а саме: 1) планування та прогнозування; 2) організації; 3) контролю; 4) регулювання; б) розпорядження.
Водночас оцінювання є складовою однієї з функцій управління - функції контролю.
Контроль - це процес забезпечення досягнення організацією своїх цілей. Він складається із запровадження стандартів, визначення реально досягнутих результатів і проведення корекції, якщо одержані результати значною мірою відрізняються від стандартів.
Об'єкти контролю:
- оцінювання досягнутих результатів виробничої діяльності;
- оцінювання персоналу, який сприяє досягненню певних результатів діяльності;
- визначення ефективності заходів, наведених у планах організації;
- усебічне оцінювання успішності діяльності організації;
- використання зворотного зв'язку для оцінювання, заохочення та інформування персоналу організації.
Двояка роль оцінювання працівників (як наслідок виконання всіх функцій і як елемента однієї з них) зумовлена особливостями, котрі має процес управління, у якому всі функції взаємопов'язані.
Які ж головні цілі оцінювання працівників?
По-перше, правильний добір і розміщення кадрів.
По-друге, оплата і стимулювання діяльності працівників.
По-третє, застосування санкцій щодо працівників, які не належним чином виконують свої функції.
По-четверте, перепідготовка кадрів та підвищення кваліфікації.
Отже, цілі процесу оцінювання - це певні управлінські процеси загального процесу управління як складові функцій "організації", "розпорядження", "регулювання", що належать до головних напрямів діяльності управлінського персоналу. Наприклад, правильний добір, розміщення і навчання кадрів становить окремий різновид управлінської діяльності - "комплектування і підготовка кадрів". Застосування санкцій належить до функції "адміністрування" і "загального керівництва". Отже, оцінювання є важливим інструментом процесу управління.
Кожна із вищезазначених цілей оцінювання працівників безпосередньо спрямована на поліпшення управління виробництвом, досягнення цілей організації.
Розглянемо першу мету оцінювання - правильний добір та розміщення кадрів. Вона сприяє досягненню оптимального співвідношення між інтересами підприємства та інтересами працівників. У результаті оцінювання з'ясовують, чи відповідають властивості працівника тим вимогам, котрі стоять перед претендентом на заміщення робочих місць. Добір і розміщення кадрів повинні бути спрямовані на створення такої системи, щоб кожен у кінцевому підсумку обіймав посаду, яка найбільше відповідала б його здібностям і можливостям.
Практичний досвід свідчить, що чим вищий рівень ділових якостей управлінського персоналу, тим кращий кінцевий результат відповідної організації чи підприємства.
Однак навіть організовані на підставі об'єктивного оцінення працівників добір і розміщення кадрів не досягнуть своєї кінцевої мети (вдосконалення роботи апарату управління), якщо цей процес не буде пов'язаний з раціональною оплатою праці та стимулюванням працівників.
Друга ціль оцінювання (правильне стимулювання управлінської праці) є досить складним питанням. Наприклад, не можна визнати правильним наявний і досі розподіл премій в однаковому процентному розмірі до окладу (зарплати) всіх працівників управління. Оскільки внесок у ту чи іншу справу кожного з управлінського персоналу не є однаковим, тому треба брати до уваги саме індивідуальний внесок кожного залежно від індивідуально-психологічних рис.
У тісному взаємозв'язку з другою метою оцінки перебуває і третя - застосування санкцій. Заходи санкцій досить різноманітні. Це й адміністративні санкції (попередження, догана) і громадські заходи впливу та матеріальні санкції (деприміювання, штрафи, переведення на роботу, яка менше оплачується, й ін.).
Зауважимо, що накладання штрафних санкцій повинно бути регламентованим і правомірним лише за конкретні упущення в роботі чи неналежне ставлення до праці. Неправильне накладання санкцій лише сприятиме зниженню авторитету адміністрації.
У сучасних умовах зростає значення і четвертої цілі оцінювання - навчання кадрів та підвищення їхньої кваліфікації.
Життя постійно підвищує вимоги до кадрів, що, відповідно, потребує постійного вдосконалення системи підготовки і перепідготовки управлінських кадрів.
Вищезазначені цілі оцінювання працівників можна розділити на завдання, без реалізації яких не можуть бути досягнуті вказані цілі.
Завдання першої цілі: добір кадрів та розміщення кадрів.
У розміщенні кадрів можна виділити два процеси: розміщення працівників по "горизонталі" (за спеціальністю) і по "вертикалі" (відповідно до ієрархії управління).
Отже, завдання оцінювання, розв'язання яких сприятиме досягненню першої цілі: добір кадрів, розміщення кадрів по горизонталі, розміщення кадрів за рівнем управління.
Друга ціль оцінювання забезпечує вирішення таких завдань: організація оплати праці працівників, матеріальне стимулювання їхньої праці, моральне стимулювання праці.
Досягнення третьої цілі оцінювання передбачає вирішення таких завдань: організація матеріальних санкцій за упущення в роботі, які призвели до матеріальних утрат; організація матеріальних санкцій за упущення, які не привели до матеріальних утрат.
Четвертої цілі оцінювання можна досягти шляхом підвищення кваліфікації кадрів та їх перепідготовки (або перекваліфікації).
Зазначимо, що головні цілі і завдання оцінювання безпосередньо впливають на формування ділових якостей працівника й одночасно є важелями впливу на рівень цих якостей.
Схожі статті
-
5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління 5.2. Соціально-психологічні завдання оцінювання 5.3. Оцінювання за головними параметрами діяльності...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 4.2. Функції та структура діяльності керівника
Одним із аспектів розподілу праці є поділ на керівників і підлеглих. Тривалий час у нашій літературі керівництво розглядали лише як різновид...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 1.1. Поняття про науку управління
1.1. Поняття про науку управління 1.2. Організація і трактування цього поняття наукою управління 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 1.4. Психологія управління на Заході
Психологічний та соціально-психологічний аспекти в управлінні персоналом промислових підприємств вперше стали предметом спеціальної уваги в США, де...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет
Управління є найстарішою сферою людської діяльності. Воно існує стільки, скільки люди живуть і працюють разом. Тільки завдяки скоординованим діям люди...
-
У сучасних умовах, коли збільшується роль управління, велике значення мають критерії, якісні та кількісні показники його ефективності. Для чого потрібні...
-
1.1. Поняття про науку управління 1.2. Організація і трактування цього поняття наукою управління 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - Розділ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ
1.1. Поняття про науку управління 1.2. Організація і трактування цього поняття наукою управління 1.3. Психологія управління як наука. Її об'єкт і предмет...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 2.1. Соціальна позиція та роль особистості в організації
2.1. Соціальна позиція та роль особистості в організації 2.2. Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах 2.3. Соціальні норми...
-
Декілька слів ще про мотивацію трудової діяльності та її' вивчення на Заході. Отже, як ми з'ясували, вивчення мотивів діяльності людини - дуже складне...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика
3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика 3.2. Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності у США 3.3. Психічні стани в трудовій...
-
3.1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика 3.2. Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності у США 3.3. Психічні стани в трудовій...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 4.1. Кадри управління. Класифікація та характеристика
4.1. Кадри управління. Класифікація та характеристика 4.2. Функції та структура діяльності керівника 4.3. Критерії та показники ефективності...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - Розділ 4 СОЦІАЛЬНІ ТА ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА
4.1. Кадри управління. Класифікація та характеристика 4.2. Функції та структура діяльності керівника 4.3. Критерії та показники ефективності...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - ВСТУП
Психологію управління розглядають як комплексну психологічну науку, що вивчає психологічний аспект управлінських відносин, котрі функціонують у процесі...
-
Психічні стани - це психологічна характеристика особистості, що відображає ЇЇ порівняно тривалі душевні переживання, що впливають на життєдіяльність...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - Розділ 2 ОСОБИСТІСТЬ В ОРГАНІЗАЦІЇ
2.1. Соціальна позиція та роль особистості в організації 2.2. Рівень домагань особистості та їх значення в управлінських відносинах 2.3. Соціальні норми...
-
Психологія управління - Кулініч І. О. - 2.3. Соціальні норми як регулятори поведінки особистості
Поведінка особистості як об'єкта управління будується на підставі відповідних соціальних норм. Ці норми можна визначити як історично сформовані стандарти...
-
Ставлення особистості до своїх соціальних ролей в системі управлінських відносин значною мірою зумовлено рівнем її домагань. Рівень домагань визначається...
-
Створення відділів кадрів на підприємствах було підпорядковано головним чином одній меті - найманню робочої сили. У зв'язку з цим головна функція...
-
Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки "управління персоналом". Одночасно ця...
-
5.1. Роль мотивації в управлінні людськими ресурсами. 5.2. Змістовні теорії мотивації: п'ятирівнева ієрархія потреб А. Маслоу; теорія ЖВЗ К Алдерфера;...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Вимоги до працівників кадрових служб
Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимагається: 1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки; 2) знання іноземної мови; 3)...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 4.2. Психологічна сумісність працівників організації
4.1. Суть та стадії згуртованості колективу. 4.2. Психологічна сумісність працівників організації. 4.3. Сутність та значення соціального розвитку...
-
Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою...
-
Сучасна концепція філософії управління людськими ресурсами являє собою сукупність методологічних підходів і елементів, що являються, з однієї сторони,...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Принципи менеджменту персоналу
Головною метою професійних спеціалістів-менеджерів у країнах з розвинутою ринковою економікою є: O підвищення виробничої, творчої віддачі і активності...
-
Головною метою професійних спеціалістів-менеджерів у країнах з розвинутою ринковою економікою є: O підвищення виробничої, творчої віддачі і активності...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Функції психолога підприємства
Соціолог підприємства виконує такі функції: 1. Здійснює соціологічні дослідження з метою розробки і впровадження заходів, спрямованих на створення на...
-
Бюро соціології праці підприємства виконує такі функції: 1) проводить дослідження у галузі соціології, психології та фізіології праці і управління...
Психологія управління - Кулініч І. О. - 5.1. Роль оцінювання працівників у процесі управління