Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 4.1. Передконфліктиі причини конфліктів

Як свідчить практика, передконфліктна ситуація може виникнути у випадках, якщо працівник переконується, що через певні дії керівника створюється обстановка, у якій не можуть бути задоволені конкретні потреби і прагнення працівника. Або навпаки, через неспроможність колективу забезпечити виконання завдань, що дав керівник, унеможливлюється досягнення ефективності в управлінській діяльності. Частіше за все, міжособистісна конфліктна ситуація створюється за умов несумісності здатностей, мотивів і цілей діяльності окремих працівників [75].

Конфлікт, який виник, відбивається на діяльності людини, зумовлює значне зниження продуктивності праці. Потрапляючи у конфліктну ситуацію, працівник перебуває у стані емоційної напруги, нервового розладу, переживань. Він переключає свою діяльність на боротьбу з реальними чи уявними перепонами, впадаючи в особливий психічний стан - фрустрацію, яка безпосередньо пов'язана з типом нервової системи працівника і може виявлятися у виробничих умовах:

O при активній формі дій - у вигляді гніву, грубості, злобності тощо;

O при пасивній - у вигляді підвищеного почуття смутку, відчаю, безсилля, невіри у справедливі наміри керівництва.

Цей стан може проявлятись і у вигляді терпимості, наче б то спокою, але водночас, інтенсивнішої внутрішньої діяльності з досягнення цілей, навіть якщо вони безкорисні й шкідливі.

При активній формі фрустрації, дії працівника спрямовані на те, щоб будь-якими методами виграти свою справу чи помститися винуватцю невдачі. У цих випадках ним керує почуття ураженого самолюбства, незадоволеності. Це виявляється у різноманітних скаргах, а іноді й в анонімних листах, у залученні на свій бік співчуваючих, у демагогічних виразах і поведінці. Цід час конфлікту розбіжності набувають форми ділових і принципових, увага акцентується і на уявних труднощах і на реальних ускладненнях у діяльності колективу, а це ще більше завуальовує справжню причину конфлікту.

Міфологізація міжособистісних відносин є специфічною для сучасних закордонних досліджень, особливо радикальних її напрямів, які становлять міжособистісні відносини як єдину соціальну реальність. Реальність же норм, ролей, формальних відносин вважається невизначеною, просто уявною. Вона являє собою дещо рутинне, що не має самостійної оцінки. Піддаючи сумніву силу об'єктивних, різних соціальних відносин, ці соціологічні концепції створюють картину реальності, слабкості цих відносин, можливості перебудувати їх за допомогою суто психологічних методів.

Деякі теорії колективу можна розглядати як "своєрідну концепцію групової динаміки". Закладена в основу цієї концепції ідея внутрішньогрупової взаємодії (і відповідні їй методи групової дискусії, включеного спостереження тощо) дають змогу не лише плідно досліджувати зміни у групі, механізми згуртованості, об'єднання (згоди) і конфліктів, групового впливу і рішень, керівництва і лідерства, а й вирішувати пов'язані з цим серйозні прикладні завдання.

У рамках групової динаміки успішно розробляється проблема вдосконалення стилю і методів роботи та керівництва, мотивацій, орієнтацій, поведінки і діяльності, оптимізації взаємовідносин керівника з групою.

Причинами міжособистісних конфліктів вищого порядку можуть бути:

1. Новий стиль і методи керівництва, що відрізняються від тих, які застосовувались попереднім керівником, і це може спричинити протидію з боку певної частини працівників.

2. Віковий ценз керівників різного рівня управління може стати причиною небажання чи нерозуміння один одного під час вирішення ділових питань, а також особистої неприязні й ускладнень у взаємовідносинах.

3. Протистояння керівника колективу, його невміння і небажання зблизитися з неформальними лідерами.

4. Відсутність чіткості і конкретики у розподілі сфер діяльності, прав, обов'язків, відповідальності працівників і рівня оплати праці.

Більш чітко виражений економічний підхід воліє багатьом особистостям, затягнувши до конфліктів інших особистостей, займати нейтральну позицію. Нейтральність же є ні чим іншим, як утриманням від інтервенції, від втручання у хід боротьби інших. Зрозуміло, що індивід не завжди зберігає нейтралітет, адже думає, ніби ця боротьба ведеться навіть без його участі. Неминучим злом для нього частіше буває сама боротьба або такий, а не інший, її хід; а переважування чаші перемоги на той або інший бік буває при цьому досить важливим при співставленні з витратами інтервенції. Тоді мінімізація інтервенції також має обгрунтування. Згодом стає ясно, що у цій боротьбі певну перевагу має та, а не інша сторона, що досить доречно для третьої сторони, яка утримується від інтервенції і досягає своєї мети з мінімальними витратами.

Так чи інакше досить того, що нейтральний індивід не бере участі у боротьбі. Інтервенції з боку індивіда немає, але інгеренція наявна саме тому, що є рішення не втручатися, адже його рішення, його гальмування пориву втрутитись є довільним імпульсом.

Це стримування відіграє роль спеціального встановлення перепони, адже усвідомлення можливості втрутитися незалежно від симпатії суб'єкта створює певну спрямовану напругу, певний порив до дії назовні, до інтервенції. Тому інгеренція наявна у кожному випадку, коли ухвалено постанову утримуватися від інтервенції, аби були умови можливості її здійснення. Адже якщо той, хто вирішив залишитися нейтральним, не міг вплинути на хід боротьби, то, зрозуміло, це не є якоюсь формою участі у даному зіткненні.

Говорити про фактичну практичну участь у боротьбі чи про дійсну практичну участь доцільно у тому випадку, коли має місце інгеренція, хоча б і без інтервенції. У тому самому випадку, коли має місце також і інтервенція, можна, крім того, говорити про дієву, активну, динамічну чи ефективну участь. У будь-якому випадку ці дві ситуації слід термінологічно відрізняти, оскільки вони відрізняються за своєю сутністю та змістом.

Той, хто втручається без інтервенції, бере у боротьбі практичну участь de facto, іншими словами - дійсну практичну участь, але ця участь пасивна. Так, пасивну участь слід відрізняти від відсутності будь-якої практичної участі. Не бере практичної участі у боротьбі той, від кого не залежить розвиток суперництва, хоча він може комусь співчувати, вболівати за певний вихід боротьби. Такий суб'єкт не є нейтральним, хоча подібно до нейтрального не бере активної участі у боротьбі. Проте, нейтральний суб'єкт бере практичну, дійсну участь у боротьбі, хоча і пасивну, між тим як індивід, фізично не має можливості, не бере у боротьбі навіть такої частки участі.



Схожі статті




Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 4.1. Передконфліктиі причини конфліктів

Предыдущая | Следующая