Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 14.5. Удосконалення моделі кадрового менеджера

Професіоналізм менеджера по персоналу включає в себе всі принципи і якості, що належать будь-якому менеджеру організації. Але ж за формою і змістом діяльності вони мають специфічні особливості. Ці особливості полягають у наступному:

1. Будь-які рішення кадрового менеджера пов'язані з більшою відповідальністю. Якщо ж розглядати представників інших професій, що мають людину у якості об' єкта діяльності і несуть ту ж саму відповідальність (лікар вчитель, юрист), то тільки кадровий менеджер відповідає за реалізацію професійних можливостей працівників, їх майбутню кар' єру.

2. Об' єкт професійної діяльності кадрового менеджера складають моральні і ділові якості людей. До них належать:

O власне професійні якості працівника, його професійні навички, уміння, досвід

O морально-психологічні, такі як: професійна цілеспрямованість, витримка, чесність, принциповість, вимогливість

O власне моральні: доброта, чуйність, гуманність, повага до інших, порядність, щедрість, мужність, справедливість, совість.

Поява спеціалістів по роботі з персоналом пов' язана з реалізацією принципів наукової організації праці, які ставили завдання максимально використовувати працівників високоорга-нізованого виробництва. Людина розглядалася як гвинтик, використання першої ставало економічно неефективним. Відповідне ставлення до працівника з боку кадрових служб полягало у тому, що посередня людина бажає, щоб нею керували, прагнучи не брати на себе відповідальність, маючи низькі амбіції, лінива, хоче бути у безпеці. Її треба направляти на виконання конкретної професійної ролі та мінімізувати соціальні конфлікти й інші негативні явищі, що впливають на зменшення продуктивності праці.

Другим теоретичним напрямом, або революцією, в управлінні персоналом були ідеї гуманізації виробничих відносин. Вони зосереджували увагу кадрових служб на людяному ставленні до працівника. Він розглядався як людина, яку треба всебічно мотивувати, створювати їй необхідні умови, щоб вона краще і ефективніше працювала і за рахунок цього досягати найбільшого економічного результату. Відділи кадрів почали займатися питаннями оплати праці і використовувати цілу систему винагород, пов'язаних із задоволенням потреб працівника. Людяне ставлення до працівника сприяло його самовираженню, впевненості у собі, розвитку етичних норм поведінки (повага прав особистості, відповідальність за взяті обіцянки, надійність, чесність, справедливість).

Третій ефективний напрям, який привів великих зрушень у роботі з персоналом полягає в тому, що метою кадрової роботи стала максимальна ефективність використання персоналу. Він вже розглядається як людський ресурс, а людський потенціал стає одним з найважливіших факторів підприємництва. З цієї точки зору завданням кадрових служб є сприяння максимальному розвитку підприємницької активності всіх працівників, створюючи їм необхідні умови не тільки для праці, а й для розвитку особистості, її кар' єри. Люди на виробництві розглядаються не як працівники, а як людські ресурси, які мають не менше значення, як фінансові та матеріальні. Від них залежить процвітання чи банкрутство організації. З' являється інтерес до людини як особистості, на яку більше впливають неформальні взаємовідносини.

Оцінка гарного менеджера чи поганого, сильного чи слабкого здійснюється за критерієм здатності регулювати конфлікти, виявляти мотиви діяльності підлеглих і врахувати при прийманні управлінських рішень. В центрі уваги керівництва стає створення сприятливого морального клімату в організації, організаційної культури, а працівники по роботі з персоналом повинні сприяти цій справі.

Теоретичні напрями роботи з персоналом дають можливість визначити три моделі менеджера по персоналу:

Статус в організації низький, вимагає знань соціології та психології праці.

Вимагає юридичної освіти, високий статус в організації.

Входить до складу вищого керівництва, має спеціальні знання у галузі управління персоналом.

Менеджер по персоналу здійснює складну організовану діяльність, яка вимагає високої компетентності у різних галузях організації. Він виконує такі ролі.

Кадровий стратег - входить до складу керівництва організації, відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії системи управління та керівництва службами, які здійснюють функції кадрового менеджменту, віце-президент організації.

Керівник служби управління персоналом - організовує роботу кадрового підрозділу.

Кадровий технолог - розробляє та реалізовує кадрову політику з урахуванням спеціальних і технологічних знань кадрового менеджменту та ділових перспектив організації, розробляє організаційний розвиток фірми і персоналу.

Кадровий інноватор - керівник, лідер ініціативних проектів з питань кадрового менеджменту в організації.

Виконавець - спеціаліст, який здійснює кадрову політику організації.

Кадровий консультант - професіонал, який бачить перспективи фірми, має практичні знання у галузі управління людськими ресурсами і навички експерта для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем розвитку кадрового потенціалу.

Схожі статті




Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 14.5. Удосконалення моделі кадрового менеджера

Предыдущая | Следующая