Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 14.3. Аналіз якісного складу персоналу організації

Аналіз якісного складу персоналу є необхідним для виявлення резервів підвищення ефективності діяльності підприємства, а порівняння його показників з показниками аналогічних підприємств використовується для удосконалення структури персоналу. Рівень якісного складу управлінського персоналу визначає рівень ефективності функціонування підприємства тому, що від особистих властивостей працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежить якість управлінських рішень і результати їх реалізації. Від якісного складу оперативного і допоміжного персоналу залежить якість торговельного обслуговування.

Аналіз якісного складу персоналу торговельного підприємства передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими ознаками.

Важливими показниками якісного складу персоналу є:

1. Укомплектування підприємства необхідною кількістю персоналу певних професій, спеціальностей, кваліфікації:

O рівень загальної і спеціальної освіти;

O середній вік працівників;

O стать;

O стаж роботи за даною спеціальністю (на посаді) і стаж роботи на даному підприємстві;

O чисельність працівників, які опанували сумісні професії, і соціальна активність працівників.

2. Співвідношення чисельності чоловіків і жінок на різних посадах і у професійних групах.

3. Якість розстановки кадрів за посадами і спеціальностями.

4. Ступінь відповідності працівника до вимог робочого місця.

5. Тривалість використання працівника на одній посаді. Основним аналітичним способом визначення якісного складу

Персоналу підприємства є баланс порівняльних даних, порівняння штатної потреби працівників для виконання виробничої програми за чисельністю, професіями, кваліфікацією, освітою і їх наявністю.

Такі дані, як суміщення професій, середній вік, відносна чисельність чоловіків і жінок, у підрозділах порівнюються із середніми показниками по підприємству, об' єднанню.

Кваліфікаційний склад робочих підрозділів можна аналізувати їх середнім розрядом за формулою:

V =-

Де г - номер розряду;

]іТ - чисельність робітників кожного розряду;

Слід порівнювати середній тарифний розряд робітників із середнім розрядом робіт по підприємству і підрозділах.

Дані про середній тарифний розряд робітників містяться у статистичній звітності підприємства про склад робітників за професіями і розрядами.

У сучасних умовах кваліфікація робітників формується завдяки трьом показникам: спеціальна підготовка, загальна освіта і виробничий досвід. Різне поєднання цих компонентів робить робітника здатним до виконання робіт того чи іншого розряду.

Кваліфікаційний склад спеціалістів визначається показником £ (рівень кваліфікації), тобто відношенням фактичної чисельності спеціалістів з вищою (к Ф ) і середньою освітою (к Ф ) до їх загальної потреби за штатним розкладом (К віК с):

£ = КФ + КФ

Кв + к3 o

Окрім того, визначається відповідність спеціальностей економістів, інженерів, техніків за дипломом з їх потребою за штатним розкладом.

Важливим показником якісного складу персоналу на підприємстві є наявність працівників, які суміщають професії: це одна з раціональних форм розподілу праці та впливу її на робочі кадри. Показник якості розстановки персоналу за посадами розраховується складанням кількості спеціалістів з вищою освітою і середньою спеціальною освітою, які обіймають керівні та інженерно-технічні посади, і розподіленням цієї суми на загальну кількість посад, які вимагають заміщення спеціалістами:

КФ + КФ

ЯП =-В-С-100%,

П ЗК + ЗК

Пв пс

Де ЯП - якість розстановки спеціалістів за посадами; КВФ - кількість спеціалістів з вищою освітою; КСФ - кількість спеціалістів з середньою спеціальною освітою;

ЗКПв - загальна кількість посад, які вимагають вищої освіти; ЗКПс - загальна кількість посад, які вимагають середньої спеціальної освіти.

Плинність - це результат звільнення одних працівників і прийняття інших на роботу в організацію.

Плинність може дорого обходитись роботодавцю. Витрати на плинність включають:

O витрати на соціальну безпеку і допомогу по безробіттю;

O виплату проміжних відпусток, допомоги;

O простоювання машин та обладнання;

O витрати на добір персоналу;

O адміністративні витрати;

O зниження продуктивності, оскільки необхідно мати час для адаптації нових працівників, досягнення ними рівня продуктивності звільнених працівників.

Працівники звільняються тоді, коли їх потреби не задовольняються на цьому місці і можливо на іншому місці будуть більш сприятливі умови праці.

Деякі види плинності корисні для організації, коли звільнення даного працівника не матиме негативних наслідків.

Самовільний невихід на роботу викликає ряд проблем. Витрати підприємства викликають виплати, які здійснюються незалежно від наявності або відсутності працівника. Окрім того, треба оплачувати понадурочну працю робітника, який виконує роботу відсутнього працівника, а це обходиться дорожче. Тут також може простоювати дороге обладнання, машини і механізми.

Розрахунок самовільного невиходу на роботу здійснюється за формулою:

Час (кількість робочих днів) витрачених через відсутність на роботі за певний період

-------;---X 100

Середня кількість у певному періоді працівників X кількість робочих днів

Або:

Загальна кількість пропущених годин

-:-:----:- х 100

Загальна кількість робочих годин за графіком

Із плинністю і самовільним невиходом на роботу пов'язані такі форми оцінок, як незадоволення і скарги.

Незадоволення - вираз (у письмовій чи усній формі) незадоволеності або критика робітника та менеджера.

Скарга - це незадоволення, подане у письмовій формі керівництву або представнику профспілки.

Звичайно це не всі види скарг і незадоволеності, пов'язані з проблемою управління персоналом. Вони можуть бути стосовно обладнання, механізмів і т. п., зростання кількості скарг може бути приводом незадоволеності, що призводить до плинності персоналу.

Схожі статті




Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 14.3. Аналіз якісного складу персоналу організації

Предыдущая | Следующая