Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 8.1. Наймання персоналу у підприємство
Навчальні цілі:
- розкрити значимість та зміст процесу наймання персоналу у підприємство;
- охарактеризувати процедуру залучення персоналу у підприємство;
- висвітлити зміст процедури відбору персоналу;
- визначити сутність та значення професійної орієнтації працівників;
- розкрити сутність та цілі трудової адаптації персоналу підприємства;
- охарактеризувати напрямки та аспекти трудової адаптації персоналу;
- висвітлити сутність та зміст управління процесом адаптації
8.1. Наймання персоналу у підприємство
Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.
Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.
По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.
По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.
По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистіс-ні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.
Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.
Наймання на роботу - це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей (рис. 8.1).
Наймання персоналу - це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець - знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник - одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям у повній мірі оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.
Склад і зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство наведено у табл. 8.1.
Таблиця 8.1. Види забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство
№ п/п | Види забезпечення процесу наймання персоналу | Елементи забезпечення |
1 | Науково-методичне забезпечення | - розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу; - дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу; - вибір інструментарію для перевірки професійних І особистісних якостей; - проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новий працівник, урахування особливостей групової взаємодії; - здійснення аналізу змісту і умов праці на робочому місці; - розробка професіограми і психограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій, посадової інструкції, проекту трудового контракту; - аналіз успішності роботи новачків; - корегування вимог, методології, інструментарію. |
2 | Фінансове забезпечення | - обгрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу; - складання кошторису витрат і контроль за його виконанням |
3 | Матеріально-технічне забезпечення | - наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів |
4 | Організаційне забезпечення | - реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом; - організація ведення інформаційно-довідкового апарату по рекрутингових фірмах, інших інститутах і ринках праці |
5 | Правове забезпечення | - наявність правової бази під усі дії, пов'язані з персоналом і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності |
6 | Інформаційне забезпечення | - одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду; - збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу; - формалізація інформації з метою її співставлення і перевірки, виявлення якостей |
7 | Кадрове забезпечення | - наявність кваліфікованих кадрів у службі управління персоналом |
Політика і практика наймання персоналу розрізняються у залежності від принципів і стратегії, прийнятих підприємствами. Американські фірми виходять із принципу "Людина для робочого місця", підбираючи працівника з урахуванням заздалегідь сформульованих вимог для конкретної посади. В Японії використовується інша філософія: там робоче місце пристосовують до людини. Якщо в американському підході увага звертається на знання, особистісний, розумовий потенціал, практичний досвід працівника, то японська система практично не надає їм значення, тому що в будь-якому випадку довічне наймання і кар'єра починаються з найпростішого робочого місця і поступового вростання працівника в колектив фірми.
До того ж, в американській системі ставка робиться на високо - мобільну робочу силу в країні, а набір кадрів більше націлений на рішення поточних проблем як підприємства, так і працівника. Японська ж система розрахована на стабільність колективу і на рішення довгострокових задач працівника і фірми.
Оцінюючи вітчизняну практику, можна зробити висновок про відповідність принципу "Людина для робочого місця", тобто відбір працівника під той комплекс посадових обов'язків, видів робіт, що закріплюються за даним робочим місцем.
У сучасних західних фірмах все більше визнання одержує вторинне наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом набору виконавців або безпосередньо керівником, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду або в підрозділ. Для цього публікується перелік посад, на які поширюється даний принцип (як правило, мова йде про масові професії), і кожен бажаючий брати участь у конкурсі заздалегідь подає заяву (у противному випадку він до конкурсу не допускається); ця заява може розглядатися кілька разів. У випадку невдачі працівник може, відкликавши заяву на дану вакансію, претендувати на іншу.
Вважається доцільним за 5-6 тижнів до офіційного оголошення конкурсу давати по неофіційних каналах інформацію не тільки про наявність місць, але і про усі очікувані переміщення. Правила обрання та інструкції повинні бути чітко сформульованими і обов'язковими для усіх. Кожен має право випробувати себе, а у випадку відмовлення одержати письмове мотивоване пояснення.
Завдяки тимчасовому залученню працівників на додаткову роботу, їх горизонтальному і вертикальному переміщенню у великих підприємствах формується внутрішній ринок праці. Його функціонування знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії оперативним переміщенням, зберегти найбільш кваліфіковану частину персоналу, підтримує стабільність колективу.
Схожі статті
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Розділ 8. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ І ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
Навчальні цілі: - розкрити значимість та зміст процесу наймання персоналу у підприємство; - охарактеризувати процедуру залучення персоналу у...
-
Одним з найважливіших складових елементів менеджменту підприємства є управління персоналом як система ефективного управління працівниками і їхньою...
-
Навчальні цілі: - розкрити сутність, значення і цілі кадрової політики підприємства; - визначити чинники, що визначають кадрову політику підприємства; -...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Розділ 5. КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВА
Навчальні цілі: - розкрити сутність, значення і цілі кадрової політики підприємства; - визначити чинники, що визначають кадрову політику підприємства; -...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Частина І. ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Сучасні умови характеризуються підвищенням ролі персоналу у підприємствах, що обумовлено такими чинниками: зміни у змісті праці, які викликані...
-
Сучасні умови характеризуються підвищенням ролі персоналу у підприємствах, що обумовлено такими чинниками: зміни у змісті праці, які викликані...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 1.3. Етапи історичного розвитку управління персоналом
Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом наведена у табл. 1.1. Таблиця 1.1. Еволюція концептуальних підходів в управлінні...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - ПЕРЕДМОВА
Сучасні умови характеризуються підвищенням ролі персоналу у підприємствах, що обумовлено такими чинниками: зміни у змісті праці, які викликані...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 3.1. Колектив як соціальна група
Навчальні цілі: - розкрити сутність, елементи та організаційні можливості колективу; - продемонструвати ознаки колективу; - висвітлити класифікацію...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 7.3. Визначення потреби підприємства в персоналі
Для визначення потреби підприємства в персоналі потрібно з'ясувати, під впливом яких чинників вона формується. Оскільки підприємство є відкритою...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 7.2. Види планування роботи з персоналом підприємства
Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Планом називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 6.2. Діловодство в роботі кадрової служби підприємства
Раціональна організація роботи з управління персоналом вимагає відповідного діловодного забезпечення. Метою діловодного забезпечення є організація роботи...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 6.1. Організація роботи кадрової служби підприємства
Навчальні цілі: - розкрити роль кадрової служби в апараті управління підприємством; - визначити функції кадрової служби підприємства; - охарактеризувати...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Розділ 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ І ФУНКЦІЇ
Навчальні цілі: - розкрити роль кадрової служби в апараті управління підприємством; - визначити функції кадрової служби підприємства; - охарактеризувати...
-
Зміст і специфіка діяльності з управління персоналом у значній мірі визначаються задачами, що вирішуються підприємством на різних стадіях його розвитку....
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 5.2. Стратегії управління персоналом підприємства
Під управлінською стратегією розуміється загальна концепція того, як досягаються головні цілі підприємства, вирішуються проблеми, що стоять перед ним, і...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Розділ 3. ФОРМУВАННЯ КОЛЕКТИВУ ПІДПРИЄМСТВА
Навчальні цілі: - розкрити сутність, елементи та організаційні можливості колективу; - продемонструвати ознаки колективу; - висвітлити класифікацію...
-
Управління персоналом у єдності своїх різноманітних функцій, суб'єктів і методів виступає предметом науки "управління персоналом". Одночасно ця...
-
Розділ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ Навчальні цілі: - розкрити значення, цілі і задачі кадрового планування у підприємстві; - висвітлити принципи...
-
В останні роки управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як фактору...
-
Розділ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ Навчальні цілі: - розкрити значення, цілі і задачі кадрового планування у підприємстві; - висвітлити принципи...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Розділ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ
Розділ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ У ПІДПРИЄМСТВІ Навчальні цілі: - розкрити значення, цілі і задачі кадрового планування у підприємстві; - висвітлити принципи...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 2.2. Структура і чисельність персоналу підприємства
Основними характеристиками персоналу підприємства є структура і чисельність персоналу. Структура персоналу - це сукупність окремих груп працівників, які...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 3.2. Етапи створення і розвитку трудового колективу
Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 3.3. Структура та ефективність роботи трудового колективу
Як було відзначено вище, за характером внутрішніх зв'язків групи поділяються на: - формальні (створюються підприємством і мають певні цілі); -...
-
Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей. Роль - це відносно постійна система поведінки згідно встановленому...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 2.4. Компетентність працівника: сутність, види
Компетентність - це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним. Вона визначає здатність працівника...
-
Навчальні цілі: - розкрити сутність, структуру та особливості організаційної поведінки особистості; - визначити сутність та види структури персоналу...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 4.1. Згуртованість колективу: сутність, стадії
Навчальні цілі: - розкрити сутність згуртованості колективу; - висвітлити характеристики згуртованих колективів; - продемонструвати характеристики...
-
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Розділ 4. ЗГУРТОВАНІСТЬ І СОЦІАЛЬНИЙ РОЗВИТОК КОЛЕКТИВУ
Навчальні цілі: - розкрити сутність згуртованості колективу; - висвітлити характеристики згуртованих колективів; - продемонструвати характеристики...
Управління персоналом - Балабанова Л. В. - 8.1. Наймання персоналу у підприємство