Управління людськими ресурсами - Воронкова В. Г. - Передмова

Нема слаборозвинених країн, а є слаборозвинене управління"

П. Друкер

Актуальність даного навчального посібника в тому, щоб познайомити з проблемами управління людськими ресурсами і розглянути досвід його реалізації в найуспішніших зарубіжних країнах. Філософія управління людськими ресурсами має велике теоретичне значення для підготовки фахівця з "Менеджменту організацій".

Філософія управління людськими ресурсами може знайти застосування для підготовки бакалаврів, спеціалістів, магістрів зі спеціальності "Менеджмент організацій", а також при використанні матеріалу навчального посібника серед таких дисциплін, як "Управління персоналом", "Кадрова політика", "Менеджмент в державних організаціях", "Муніципальний менеджмент", "Антикризове управління".

Основні задачі: проаналізувати причини зростаючого інтересу в управлінні бізнесом до проблеми управління людськими ресурсами; оцінювати суперечності, що виникають навколо проблеми ролі і значення людських ресурсів; розглянути вплив організаційної структури і оточуючого середовища на управління людськими ресурсами; проаналізувати природу вимог, що пред'являються до фахівця; зрозуміти, що зміни в одній із сфер управління людськими ресурсами майже завжди приводить до необхідності змін в інших сферах; зрозуміти місце і роль людських ресурсів в ситуаціях змін в організації і ефективно планувати ці зміни.

Ці знання потрібні менеджерам, щоб:

- вибрати методи управління персоналом свого підрозділу чи організації;

- визначити роботу, яку повинен виконувати персонал;

- визначити способи винагороди свого персоналу;

- регулювати ділові і міжособистісні відносини персоналу підрозділу чи організації;

- моделювати кар'єру і підтримувати прагнення персоналу до професійного розвитку.

Отримані знання дозволяють: діагностувати стан менеджменту людських ресурсів організації; бути сприйнятливим до цілей і задач, які ставить перед ним організація; бути гнучким при підборі і в розподіленні робочих завдань; забезпечувати разом з персоналом ту якість товарів і послуг, на які розраховують клієнти організації.

Акценти даного навчального посібника: дати загальне уявлення про предмет управління людськими ресурсами; охарактеризувати природу людських ресурсів; виявити передовий досвід управління людськими ресурсами в зарубіжних країнах.

Незворотний поступ України шляхом незалежності, формування її як демократичної, правової і рівноправної європейської держави з кожним кроком висуває все більші вимоги до кадрів управління. Вони зростатимуть у міру того, як в Україні розширюватиметься і поглиблюватиметься процес реформування системи, конкретизуватимуться завдання перед керівниками, усім персоналом управління, суспільством. Вимоги до кадрів, ефективності їхньої роботи підвищуватимуться разом із докорінним поліпшенням правового наукового осмислення сучасної державної кадрової політики, її постійного удосконалення, тобто насамперед наповнення змісту кадрової політики науковими теоретичними положеннями і практичними здобутками, новими завданнями і акцентами в кадровій політиці. Актуальність теми наукового посібника полягає в тому, що в сучасних умовах глобалізації, інформатизації та лібералізації "кадри вирішують все". Управління персоналом базується на таких вихідних положеннях: необхідність тісного зв'язку планування персоналу зі стратегією розвитку організації; кількісна оцінка витрат на роботу з персоналом та його впливу на економічні показники виробництва; визначення необхідного пакета компенсації; для ефективної робота на ринку праці.

В роботах різних авторів, насамперед В. М. Басса, який узагальнює приблизно 7,5 тис. джерел з цієї тематики управління людськими ресурсами, а також у працях Р. Вундерера і В. Грюнвальда, виділяється ціла низка найважливіших аспектів (вимірів) кадрового управління, а саме: особистість керівника, його індивідуальні риси; група та групові відносини, складовою частиною яких є управління; управління як дія чи поведінка; управління як здійснення впливу; управління як здатність та мистецтво домогтися згоди інших; управління як форма переконання; управління як відносини влади; управління як інструмент досягнення цілі, засіб для залучення інших до її здійснення; управління як інтерактивна взаємодія, спілкування; управління як диференціація та розподіл ролей; управління як ініціювання структур, об'єднань співробітників; управління як визначення і розповсюдження цінностей та норм; управління як процес вирішення конфліктів (у тому числі між цілями співробітників і всієї організації, між цілями та засобами і т. д.); управління як інформаційний та комунікативний процес; управління як прийняття рішень та їх реалізація; управління як розвиток керівника, співробітників, форм і методів діяльності і т. д.

У 60-х p. p. минулого століття виник термін "менеджмент людських ресурсів". Американський соціолог P. Е. Майлд, протиставляючи модель "людських відносин" та модель "людських ресурсів" зазначив, що суттєва відмінність другої моделі від першої полягає в тому, що від самого співробітника вимагається активна позиція. Оскільки він більше не є об'єктом будь-яких заходів, які вживаються щодо нього, то він особисто починає відповідати за результати своєї праці. При цьому його професійна діяльність спрямовується на досягнення спільних для всієї організації цілей. Зрозуміло, що такий оновлений підхід висуває особливі вимоги як до структури, так і до політики організації щодо створення необхідних умов праці, за яких чільне місце відводиться розвитку особистої ініціативи кожного працівника. При цьому його професійна діяльність спрямовується на досягнення спільних для всієї організації цілей. В межах менеджменту людських ресурсів кадрова політика із "реагуючої" політики управління перетворюється на активну стратегічну політику з неминучим розширенням кадрових служб, оскільки інтегрується в загальну стратегічну політику організації. Підхід до персоналу як до ресурсу означає: індивідуальний підхід до всіх працівників, суміщаючи при цьому інтереси організації та працівника; усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці; розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не є "без^ коштовним капіталом", за кваліфікацію необхідно платити; появу стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами.

Як слушно зазначає Т. О. Комісарова, зміст "понять" управління персоналом та "управління людськими ресурсами" розвивалися так: від вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності за доручену справу - до широких професійних та посадових профілів; від спланованого кар'єрного зростання - до інформованої і гнучкої траєкторії професійного розвитку; від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний професійний розвиток; від контролю за проблемами, які постають перед працівниками 4г до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного працівника; від закритого розгляду факторів успіху - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, наявних вакансій та шляхів їх заміщення.

Актуальною на сьогодні є ситуація, коли ринкова економіка змушує організації самостійно піклуватися про забезпечення своєї діяльності необхідними людськими ресурсами, визначити мету, напрямки, пріоритети кадрової політики, а глобальна тенденція гуманізації відображається в зміщенні цінностей, акцентів уваги в бік збільшення ролі людського фактора в розвитку економіки, зростання значення підсистеми управління людськими ресурсами у системі управління організацією. У цих умовах на перший план виходить управління розвитком людських ресурсів, зокрема на рівні окремої організації - управління розвитком кадрів, розвитком ресурсів кожної конкретної людини, управління її просуванням у рамках організації. Демократизація сприяє створенню умов для вільного самовизначення, самореалізації кожної людини, самостійного вибору шляхів свого руху в соціальній структурі, соціальному просторі суспільства. Але ця воля породжує конкуренцію, що висуває перед фахівцем проблему конкурентоздатності. Саме ці проблеми розглядаються в навчальному посібнику авторським колективом: розділи 1, 2, 15, 16 - д. ф. н., проф. Воронкова В. Г.; розділ 3 - д. ф. н., проф. Воронко-ва В. Г., асистент Єфанова А. Г.; розділи 4, 5 - к. т. н., доц. Беліченко А. Г; розділ 6 - к. ф. н., доц. Рєзанова Н. О.; розділ 7 - к. т. и., доц. Попов О. М., ас. Вен-гер О. М.; розділ 8 - к. ф. н., проф. Кіндратець О. М.; розділ 9 - д. ф. н., проф. Воронкова В. Г., здобувач Мельник В. В.; розділ 10 - ст. викладач Бабич О. Б.; розділ 11 - к. п. н., доц. Швець О. Є., розділ 12 - к. е. н., доц. Мамотенко Д. Ю., асистент Ажажа М. А.; розділ 13 - к. п. н., доц. Зуєва В. О.; розділ 14 - д. ф. н., проф. Воронкова В. Г., ас. Єфанова А. Г.

Схожі статті




Управління людськими ресурсами - Воронкова В. Г. - Передмова

| Следующая