Управління людськими ресурсами - Воронкова В. Г. - 2.3. Концепції управління людськими ресурсами: класичний і сучасний підходи

Таблиця 2.1

Концепції управління людськими ресурсами

ФакториКласичний підхідПосткласичний контекст
Активи фірмиФізичний і

грошовий капітал		Фізичний і грошовий капітал і людські ресурси
Залучення персоналуГрошові стимулиАктивний пошук ефективних працівників
Розходи

На навчання		МінімальніПо критерію "витрати - користь" з врахуванням перспективи і соціального ефекту

Закінчення таблиці 2.1

ФакториКласичний підхідПосткласичний контекст
Форми навчанняПереважно на робочому місці, "вузька спеціалізація"Всі форми навчання, включаючи загальну освіту
Соціальна інфраструктура фірмиВідсутняЗагальні компоненти інфраструктури при їх створенні враховуються
Стиль керівництваПереважно авторитарнийГуманний, ситуативний, на основі цільового управління, використання досягнень науки і індивідуального підходу
Організація праціВиходячи з уявлення "людина - . придаток машини"Гнучка, з врахуванням індивідуальних, професійних і особистих якостей і потенціалу, особливостей фупової взаємодії
Регламентація дій працівникаЖорсткаРізні ступені свободи 3 врахуванням специфіки праці і індивідуума
Мотивація до праціІндивідуальне, матеріальне стимулювання, загроза покаранняСполучення групових і індивідуальних, економічних і

Морально-психологічних стимулів на основі виявлення мотивів трудової поведінки
Горизонт планування розвитку персоналуКороткостроковий планМайже на протязі життєвого шляху працівника
Функції кадрових службПереважно обліковіІнтегрована система управління персоналом з пріоритетом аналітичних, дослідницьких і організаційних функцій
Відношення з профсоюзамиКонфронтаційніКомпроміс
Оцінка ефективності персоналу.Переважно по економічним критеріямПо системі соціально-економічних показників з

Врахуванням думки громадськості про якість трудового життя

У зв'язку з тим, що концепції управління персоналом (людськими ресурсами розвивалися разом з різними школами управління, останні асимілювали кращі ідеї перших). За більше, чим століття (період промислової революції) роль людини в організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. В контексті сучасного розвитку філософії управлінських ідей виокремлюються чотири групи концепцій (теорій):

1) концепція патерналізму;

2) класичні теорії;

3) концепції людських відносин;

4) концепції людських ресурсів.

Концепція патерналізму

З кінця 40-х і до середини 70-х рр. XX ст. домінуючим змістом психологічного контакту з персоналом був патерналізм, тобто орієнтація на довічну зайнятість співробітників і їх забезпечення в старості на обмін за відданість організації, в якій вони працювали. Компанії очікували від своїх працівників вірності, сумлінної праці і старанності. Патерналізм співвідносять з організацією економічних виробничих одиниць, розуміючи під цим терміном спосіб регуляції відносин між власниками засобів виробництва чи їх агентами і підлеглими, що також пов'язано з патріархальною моделлю.

Патерналізм: 1) пов'язаний з диференційованим доступом до влади і ресурсам; підлеглий залежить від патерналіста, оскільки він володіє достатніми для самозабезпечення ресурсами; 2) ідеологічний аспект патерналізму пов'язаний з виправдовуванням підпорядкування, підкреслюючи дбайливе піклування патерналіста; 3) патерналізм є колективною формою соціальної організації, при цьому патерналіст може бути окремою особою; 4) в сучасній літературі патерналізм має тенденцію до систематизації і інституціоналізації, формуючи частину системи організаційних правил; 5) патерналізм є розповсюдженим відношенням, так як охоплює всі аспекти життя підлеглих і особистість в цілому, не обмежуючись окремими видами діяльності індивіда.

Патерналізм відрізняється від традиційних капіталістичних відносин наступним чином: 1) він передбачає нерівність влади, так як офіційна ідеологія капіталізму заключасться в тому, що економічний обмін - це погодження між рівними сторонами; 2) повне включення підлеглих в патерналістські відносини, контрастує із звичними капіталістичними відносинами найму, заснованими на частковому залученні працівників у ці відносини, розподілу робочого і позаробочого життя, коли єдиними зв'язками, що пов'язують роботодавців і робітників, є грошові відносини. В Японії патерналізм зберігається у другій половині XX ст. в сучасних масштабних корпораціях.

Патерналізм - 1) тип владних відносин в державі, що характеризується активним втручанням центральної державної влади в справи суспільства з метою піклування про життя підлеглих, регламентуючи приватне і публічне життя громадян. Для патерналістського управління характерним є намагання бути патронажем державної влади, використання елітою неформальних зв'язків, орієнтація громадян на соціальне сходження не в результаті особистого трудового вкладу, а внаслідок більш високого положення в державній ієрархії і здобуття завдяки цьому більших привілеїв та пільг; 2) у доктринах діяльність розглядається з позиції "батьківського піклування" по відношенню до верств і груп, менше захищених у соціальному і економічному відношеннях; 3) відношення в сфері виробництва в підприємницькій діяльності базуються на основі прихильності принципам корпоративізму, "співучасті в справі" і соціального партнерства між підприємцями (фірмою) і найманими працівниками, підпорядкування особистих інтересів інтересам колективу, групи, фірми. В багатьох європейських країнах були прийняті відповідні закони про працю, ще більше закріпляючі цей патерналістський підхід, при якому компаніям було дуже важко звільняти своїх працівників. В Японії, наприклад, довічна зайнятість стала не тільки загальною корпоративною стратегією, але і невід'ємною корпоративною практикою, невід'ємною частиною японської культури. В Радянському Союзі ця концепція була домінуючою і гарантувалася всією системою соціалізму.

Таким чином, патерналізм - ідеологія і практика управління людьми, особлива форма здійснення влади, за якої суб'єкт ототожнюється з батьком великої патріархальної сім'ї, який "по-батьківськи" піклується про своїх підлеглих, а ті, в свою чергу, зобов'язані відповідати "синівською" відданістю і слухняністю. Ідея патерналізму сформульована в Китаї у VI-V ст. до н. е. Конфуцієм. Доктрина патерналізму в її сучасному сенсі виникла в 20-ті р. р. XX ст. у США для обгрунтування можливості досягнення в суспільстві "соціального миру" шляхом "соціального партнерства" і "соціального патронажу". Вона покликана сформувати у свідомості мас віру в те, що суб'єкт управління (окрема особа - правитель, господар, управитель, менеджер - або соціальний інститут чи організація - держава, її органи, правляча партія, адміністрація тощо) піклується не лише про свою вигоду, а й про інтереси людей, забезпечує задоволення їхніх потреб. Це знижує напругу у відносинах суб'єкта та об'єкта управління, формує лояльність мас до існуючої системи відносин, переключає їхню увагу з активного пошуку способів задоволення своїх інтересів на пасивне очікування благ "зверху".

Класичні теорії управління персоналом

Визначними представниками класичних теорій являються Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Бмерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд. Класичні теорії отримали розвиток в 1880-1930 рр.

Головні ідеї класичної теорії:

- праця більшості індивідів не приносить задоволення і мало таких індивідів, які можуть виконувати роботу, що потребує творчості, самостійності, ініціативи чи самоконтролю;

Головною метою керівництва є суворий контроль і спостереження за підлеглими; він повинен розкласти задачі на прості, легкозасвоювані і повторювані операції, розробити прості процедури праці і просувати їх в практику;

- індивіди можуть управляти своєю працею при умові, якщо буде відповідна заробітна плата і якщо керівник буде справедливим, якщо задачі будуть в достатній мірі спрощені і якщо індивіди будуть суворо контролюватися, то вони зможуть дотримуватися норм виробництва.

Теорії людських відносин

До теорій людських відносин належать такі представники, як Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лікарт, Р. Блейк. Теорії людських відносин стали застосовуватися з початку 1930 рр., в центр їх уваги особистість і груповий фактор; виникли в 1920-30-х рр. в США в результаті досліджень і експериментів на підприємстві в Хоторні, недалеко від Чікаго, а потім з'явилася і в інших країнах. У США її представники - Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, У. Мур; у Франції - Ж. Фрідман. Згідно з теорією людських відносин, організація - приватний випадок людської спільноти; відносини "людина - людина" і "людина - група" являються в ній провідними, вони формуються на основі міжособистісної винахідливості; індивідуального світосприйняття спільності інтересів, взаємної прихильності. Головний регулятор внутрішньоорганізаційних відносин - прийняті в групі норми поведінки.,

Головні ідеї теорії людських відносин:

1) індивіди прагнуть до того, щоб бути корисними, вони бажають бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими, чим гроші, мотивація і спонукання до праці;

2) головна задача керівника - зробити так, щоб кожний працівник відчував себе потрібним і корисним; він повинен інформувати своїх підлеглих, а також враховувати пропозиції щодо покращення своїх планів;

3) керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності і певного особистого контролю над виконанням рутинних операцій;

4) факт обміну інформацією і їх участь у рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби по їх взаємодії і в почутті індивідуальної значущості; факт задоволення потреб піднімає їх дух і зменшує почуття протидії офіційній владі, тобто підлеглі будуть ефективніше спілкуватися з керівництвом.

Головні ідеї теорії людських ресурсів:

- праця більшості індивідів приносить задоволення; індивіди намагаються внести свій вклад в реалізацію цілей, в розробці яких вони приймають участь;

- більшість індивідів здатні до самостійності, творчості, відповідальності, особистого контролю;

- головною задачею керівника є ефективне використання людських ресурсів, керівництво створює таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності; сприяти повній участі у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність і самоконтроль своїх підлеглих;

- факт розширення впливу самостійності і самоконтролю своїх підлеглих приводить до підвищення ефективності виробництва; працівник завдяки праці може підвищити свій статус, оскільки підлеглі найбільш повно зможуть використати людські ресурси.

Головна відмінність концепції людських ресурсів від концепції управління персоналом заключається у визнанні економічної доцільності і капіталовкладень у сферах:

- залучення кращої по якості робочої сили; }- _ безперервне навчання персоналу;

- створення умов праці і корпоративної культури, які дозволяють реалізувати потенціал працівника;

- визнання вкладу організації в розвиток професіоналізму працівника.

Підхід до персоналу як ресурсу означає:

- індивідуальний підхід до всіх робітників в межах суміщення інтересів організації і робітника;

- усвідомлення організацією проблеми кваліфікованого персоналу на ринку праці;

- розуміння організацією того, що кваліфікований персонал не "безкоштовний капітал", за збереження персоналу необхідно платити;

- розуміння стратегічного виміру в управлінні персоналом.

Розвиток змісту цих понять - "управління персоналом" і "управління людськими ресурсами" - відбувалося наступним чином (і. Коспадокі):

- від вузької спеціалізації і органічної відповідальності за отриману роботу - до широких професійних і посадових форматів;

- від спланованого кар'єрного шляху - до інформованого і гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;

- від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих працівників за власний розвиток;

- від контролю за проблемами, з якими стикаються працівники, - до створення можливостей для всебічного професійного зростання кожного робітника;

Від закритого розгляду фактору успіху, вакантних робочих місць і відбору спеціалістів - до відкритого обговорення рівня компетентності працівників, вакансій і шляхів їх заповнення.

Концепції людських ресурсів

Авторами концепції людських ресурсів є А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, положення теорії стають все більш гуманними.

В кінці 70-х рр. XX ст. замість поняття "управління персоналом" управлінська наука перейшла до поняття "управління людськими ресурсами".

Таблиця 2.2

Особливості управління персоналом І управління людськими ресурсами

Управління персоналомУправління людськими ресурсами
Вертикальне управління підлеглимиГоризонтальне управління підлеглими
Централізована кадрова функціяДецентралізована кадрова служба
Мета: забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці і в потрібний часМета: сполучення людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями організації
Кадрове планування: наслідок виробничого

Плану і реакції на нього; націлено на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами		Планування людських ресурсів інтегровано в корпоративне планування; націлено на розвиток корпоративної культури і збалансованих поточних потреб інтегрованої організації з оточуючим діловим середовищем

Таким чином управління людськими ресурсами (УЯР) - діяльність, що виконується всіма лінійними і функціональними керівниками, а також спеціалізованими структурними підрозділами організації, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей (працівників) для досягнення цілей організації і особистих цілей кожного із них. Сутність концепції людських ресурсів заключається у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням і розвитком робочої сили; люди розглядаються як найбільш цінний ресурс організації.

Управління людськими ресурсами (як синонім використовують також терміни "менеджмент людських ресурсів", "менеджмент персоналу", "управління трудовими ресурсами") розглядається як одна з функцій керівника (менеджера) підприємства, фірми, компанії при роботі з персоналом. Менеджмент людських ресурсів - концепція управління персоналом, що сформована з 1960-х р. р. Передумови:

1) зміна ролі людини на виробництві; 2) людина - основне джерело прибутку; 3) витрати на підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації та покращення умов праці; 4) особливий вид інвестицій. Деякі спеціалісти вважають, що управління персоналом в більшій мірі характеризує оперативну роботу з кадрами, і в цьому значення воно практично є синонімом терміну "кадровий менеджмент".

В зарубіжних дослідженнях поняття "персонал" часто заміняється поняттям "людські ресурси", ресурсний підхід до персоналу базується на понятті "ресурси". До числа ресурсів відносяться: грошові засоби, цінності, запаси, можливості, джерела засобів і доходів, віднесення людей до ресурсів і переводить їх більше до категорії "об'єкт", чим "суб'єкт", обмежує повноцінність їх сприйняття керівництвом; ставить під сумнів доцільність врахування індивідуальності. У центрі сучасних теорій знаходиться людина, а сучасний керівник - це управляючий персоналом.

Кадри - основний (штатний) склад кваліфікованих працівників організації. Персона - особистість, особа.

Схожі статті




Управління людськими ресурсами - Воронкова В. Г. - 2.3. Концепції управління людськими ресурсами: класичний і сучасний підходи

Предыдущая | Следующая