Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Західний підхід до людського фактора
З одного боку, принцип необхідного різноманіття дозволяє оргструктурі адаптуватися до широкого спектра зовнішніх впливів і внутрішніх збурень.
Питання в тому, якою мірою вплив на систему-організацію при впровадженні змін - інновацій вкладається в діапазон припустимих змін оргструктури. Зрозуміло, кожна організація має власний набір припустимих змін за сукупністю змістовно-структурних аспектів. От чому в одній організації система X впроваджується, а в іншій (схожій) - ні. Може так статися, що в цій, іншій організації збурення, спричинені системою X, неприпустимі, а ті, що спричиняються системою У,- цілком прийнятні (навіть якщо система У деякою мірою поступається системі X).
З другого боку, при виході змін за припустимі межі спрацьовує принцип самозбереження - і неправильно імплантована інновація відторгається.
Річ в тому, що інновації через технічні зміни та за допомогою інформаційних технологій дозволяють радикально удосконалити бізнес-процеси, що потребує докорінної перебудови оргструктури й управління та виробництва продукції-послуг, а це обходить інтереси багатьох людей.
Принцип самозбереження є об'єктивною основою для стійкої структури системи. Він визначає декомпозицію головної мети на підцілі її елементів (для категорії "людина"), узгоджені з особистими цілями конкретних людей.
У широкому розумінні, впровадження змін повинне відбуватися через управління змінами організації, і щ зміни повинні враховувати природу елементів організаційної системи. І в першу чергу - таку їх категорію, як "людина", тому що саме для людини і впроваджуються інновації.
Необхідність підтримки трансформації
Існують різні підходи до проведення змін в організації. На необхідність управління змінами звертали увагу давно (П. Друкер, І. Ансофф). Пропонувалися різні системи адміністративної підтримки змін, системи винагород і контролю, подолання індивідуального і групового опору змінам.
Людський фактор
Одним з найбільш універсальних підходів вважається підхід, запропонований Д. Недлером і заснований на розробленій ним же моделі конгруентності (погодженості) організаційної поведінки.
Цікаво ознайомитися з принципами цього підходу, однак перш за все цікаво звернути увагу на те, що ці принципи можуть бути не сприйняті через практичні розбіжності в оцінці ролі й місця людського фактора як на Заході, так і у нас в Україні.
Найбільш принципові з існуючих розбіжностей
Національні особливості людського ресурсу
Ця розбіжність має походження у нашому минулому. У радянських посібниках для керівника було два розділи щодо роботи з людським фактором: розрахунок заробітної плати та організація соцзмагання. Наголос традиційно робився на колективну, виховну роботу. З економічної точки зору ціна робочої сили була (і залишається) низькою. Це дешевий ресурс, а тому його вигідніше використовувати екстенсивно, що в колишніх економічних умовах породжувало парадокс: низька вартість ресурсу при його дефіциті
І зараз не рідкість - випадки, коли експлуатація людського ресурсу і його заміна обходяться дешево. Але якщо раніше "свавілля" керівника стримувалось дефіцитом робочої сили та ідеологічно, то зараз, за відсутності цих факторів, у багатьох випадках можна спостерігати примітивний капіталізм: "Я хазяїн - що хочу, те і роблю". Здавалося б, ідеальні умови для впровадження нововведень - тільки накажи. Але закони соціальної психології нікому ще не вдалося скасувати
Західний підхід до людського фактора
На Заході людський ресурс коштує дорого (щодо частки зарплати у собівартості продукції), а тому його намагаються використовувати інтенсивно (і чи не тому він у надлишку - безробіття). Експлуатація і заміна цього ресурсу обходиться дорого. Недарма на доповідях по Human Resource Management (HRM) наводяться цифри про те, що звільнення робітника, за оцінками західних фахівців, призводить до втрат, порівняних з кількома річними зарплатами цього фахівця. А в Україні нікому й у голову не прийде враховувати такі (як, втім, і багато які інші) витрати. Навіщо? Немає людини - немає проблем, дешевий новий "кадр" вирішить усе
Незважаючи на явний маркетинговий HRM-ореол цих цифр, доводиться визнати: коли бачиш, що в посібнику для західного менеджера зустрічаються розділи на зразок: "Поліпшення зв'язків зі співробітниками" (а в нас вважається, що "поліпшення зв'язку" - це виняткова прерогатива співробітника), "Керуючий як керівник" (про етику відносин) тощо, то розумієш - різниця в оцінці ролі і місця людського ресурсу у впровадженні змін присутня та істотна. Однак незважаючи на таке дбайливе (в економічному розумінні) ставлення до людського ресурсу, недбайливого працівника, зрозуміло, ніхто там на поруки не бере
Причини дестабілізації
Впровадження змін порушує стійкість системи організації, і система прагне повернутися в колишній стан.
Оскільки інтеграція нововведень в оргструктуру йде через людський фактор, то мало того, що на інновацію переноситься існуючий в оргструктурі конфлікт інтересів, вона сама по собі с джерелом конфліктності (принаймні спочатку).
Національною особливістю можна вважати те, що роль і місце людського фактора в нововведеннях нижча, ніж на Заході, а тому в цілому зміни є менш ефективними. Проте людський фактор значною мірою може вплинути на успіх або невдачу впровадження змін.
Схожі статті
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Національні особливості людського ресурсу
З одного боку, принцип необхідного різноманіття дозволяє оргструктурі адаптуватися до широкого спектра зовнішніх впливів і внутрішніх збурень. Питання в...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Людський фактор
З одного боку, принцип необхідного різноманіття дозволяє оргструктурі адаптуватися до широкого спектра зовнішніх впливів і внутрішніх збурень. Питання в...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Необхідність підтримки трансформації
З одного боку, принцип необхідного різноманіття дозволяє оргструктурі адаптуватися до широкого спектра зовнішніх впливів і внутрішніх збурень. Питання в...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Різноманіття проти самозбереження
З одного боку, принцип необхідного різноманіття дозволяє оргструктурі адаптуватися до широкого спектра зовнішніх впливів і внутрішніх збурень. Питання в...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Управління людським фактором
Тактика Рекомендується Створення і передача інформації У разі опору, що заснований на відсутності або на неправильній інформації і аналізі Залучення...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Заходи щодо мотивації на зміни
Етап 1. Виявлення і показ незадоволеності поточним станом Необхідно створити почуття незадоволеності поточним станом. Поки люди задоволені станом речей,...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 1.1 Первісні уявлення щодо конфліктної проблематики
План лекції: 1.1 Первісні уявлення щодо конфліктної проблематики. 1.2 Діалектичне вчення про суперечність і конфлікт Карла Маркса. 1.3 Конфліктний...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 8.1 Природа та цілі організаційних змін
План лекції: 8.1 Природа та цілі організаційних змін. 8.2 Передумови та чинники успішного проведення організаційних змін. 8.3 Використання працівників в...
-
План лекції: 8.1 Природа та цілі організаційних змін. 8.2 Передумови та чинники успішного проведення організаційних змін. 8.3 Використання працівників в...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 7.3 Динаміка соціальних конфліктів
Методи, що використовуються для згладжування дисфункціональних наслідків конфлікту O Обмеження взаємодії конфліктуючих сторін, застосування...
-
Методи, що використовуються для згладжування дисфункціональних наслідків конфлікту O Обмеження взаємодії конфліктуючих сторін, застосування...
-
План лекції: 1.1 Первісні уявлення щодо конфліктної проблематики. 1.2 Діалектичне вчення про суперечність і конфлікт Карла Маркса. 1.3 Конфліктний...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Зміни як дестабілізатор організаційної системи
План лекції: 8.1 Природа та цілі організаційних змін. 8.2 Передумови та чинники успішного проведення організаційних змін. 8.3 Використання працівників в...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Впровадження нововведень і трансформація організації
План лекції: 8.1 Природа та цілі організаційних змін. 8.2 Передумови та чинники успішного проведення організаційних змін. 8.3 Використання працівників в...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Тема 1. Історичний екскурс у конфліктологію
План лекції: 1.1 Первісні уявлення щодо конфліктної проблематики. 1.2 Діалектичне вчення про суперечність і конфлікт Карла Маркса. 1.3 Конфліктний...
-
План лекції: 7.1 Умови успішності та напрямки використання соціально-психологічних методів управління конфліктами. 7.2 Методи попередження та...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 7.4 Види й форми протікання конфліктів на підприємстві
У конфлітології сформульовано безліч типологій конфліктів. Існують типології, засновані на інших структурних елементах конфлікту. Так, існує типологія...
-
План лекції: 7.1 Умови успішності та напрямки використання соціально-психологічних методів управління конфліктами. 7.2 Методи попередження та...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 5.5 Способи вирішення організаційних конфліктів
У загальному вигляді функції організаційних конфліктів не відрізняються від функцій соціальних конфліктів іншого роду. Позитивні функції соціальних...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Конфлікт як джерело розвитку
Сама головна позитивна функція конфлікту полягає в тому, що, будучи формою протиріччя, конфлікт є джерелом розвитку. Найбільш явне вираження це функція...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 1.7 Сучасна конфліктологія та її парадигми
В 50-60-і роки XX ст. починається становлення конфліктології як особливої міждисциплінарної сфері, що поєднує теоретичні, методологічні й методичні...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 1.5 Конфліктний функціоналізм Люіса Козера
Теорія конфлікту Козера є найобширнішою, що розглядає комплекс питань, а саме: причини конфліктів, гострота конфліктів, тривалість конфліктів, функції...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 5.2 Аналіз детермінант конфлікту
План лекції: 5.1 Виявлення конфліктних рис працівників. 5.2 Аналіз детермінант конфлікту. 5.3 Способи управління конфліктною ситуацією. 5.4 Методика...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 5.1 Виявлення конфліктних рис працівників
План лекції: 5.1 Виявлення конфліктних рис працівників. 5.2 Аналіз детермінант конфлікту. 5.3 Способи управління конфліктною ситуацією. 5.4 Методика...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Тема 5. Методи подолання конфліктів
План лекції: 5.1 Виявлення конфліктних рис працівників. 5.2 Аналіз детермінант конфлікту. 5.3 Способи управління конфліктною ситуацією. 5.4 Методика...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 2.3 Організаційний конфлікт
Конфлікт, який виник в організації, називають організаційним, зокрема це диспути, конфронтації, протиріччя тощо. Організаційний конфлікт Може приймати...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Функціональне призначення конфлікту
План лекції: 2.1 Поняття конфлікту. 2.2 Модель процесу конфлікту. 2.3 Організаційний конфлікт. 2.4 Типологія конфліктів. 2.5 Наслідки конфлікту. 2.1...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 2.2 Модель процесу конфлікту
План лекції: 2.1 Поняття конфлікту. 2.2 Модель процесу конфлікту. 2.3 Організаційний конфлікт. 2.4 Типологія конфліктів. 2.5 Наслідки конфлікту. 2.1...
-
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - 2.1 Поняття конфлікту
План лекції: 2.1 Поняття конфлікту. 2.2 Модель процесу конфлікту. 2.3 Організаційний конфлікт. 2.4 Типологія конфліктів. 2.5 Наслідки конфлікту. 2.1...
-
План лекції: 2.1 Поняття конфлікту. 2.2 Модель процесу конфлікту. 2.3 Організаційний конфлікт. 2.4 Типологія конфліктів. 2.5 Наслідки конфлікту. 2.1...
Управління конфліктами - Жаворонкова Г. В. - Західний підхід до людського фактора