Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 6.2. Змістовні, процесійні теорії мотивації праці та їхнє застосування

Для успішного управління персоналом кожен менеджер має, хоча б у загальних рисах, знати, чого хочуть і чого не хочуть підлеглі, які основні мотиви їхньої поведінки, в якому стані вони перебувають, як можна на них вплинути і яких результатів очікувати. Виходячи з цього, він або змінює мотиваційну структуру їхньої поведінки, розвиваючи бажані мотиви і послаблюючи небажані [6; 10], або здійснює пряме стимулювання їхніх дій.

Глибоке і всебічне знання мотивів праці є ключовою запорукою професійної придатності та успішної діяльності сучасного менеджера.

На початку XX ст. у 1923 р. [63] професор Гарвардської школи бізнесу Д. Старч, фахівець у галузі бізнес-психології, склав список мотивів людей стосовно тендерних особливостей - чоловіків і жінок, - який виглядає таким чином (табл. 6.1).

У 1938 р. Г. Меррей визначив список психологічних потреб, які використовували як базові конструкції для особистісного тестування (табл. 6.2).

Даний список було складено на підставі класифікації потреб людини відповідно до чотирьох аспектів:

1. Первинні й вторинні потреби, залежно від того, мають вони психологічне походження чи ні.

2. Позитивні й негативні потреби, залежно від того, приваблює об'єкт індивіда чи відштовхує.

3. Явні чи латентні потреби, залежно від того, зумовлює потреба дійсну або уявну поведінку.

Усвідомлені й неусвідомлені потреби, залежно від того, пов'язані вони з інтроспективними процесами індивіда чи ні.

Відомий економіст Дж. Кейнс установив суттєву відміну між абсолютною та відносною потребою. На його думку, існують "потреби абсолютні в тому сенсі, що ми відчуваємо їх безвідносно до того, в якій ситуації опиняються люди, що ми відчуваємо їх лише тоді, коли задоволення потребою возвеличує нас, примушує почувати нас вище за інших людей". Насичення абсолютних можливостей можливе, а відносних ні. Відносні потреби не можна наситити, адже чим вищий їх загальний рівень, тим більше прагнення цей рівень перевищити. З економічної точки зору, за таких умов, виробництво з метою задоволення відносних потреб еквівалентно їх розвитку. Ось чому люди, чий життєвий рівень в абсолютному вимірі зріс, схильні вважати, що їхнє становище погіршилось, якщо ті, кого вони вважали об'єктом для порівняння, стали жити краще.

Таблиця 6.1

МОТИВИ ДОРОСЛИХ ЧОЛОВІКІВ І ЖІНОК

Апетит - голод

Повага до Бога

Любов до дітей

Співчуття до інших

Здоров'я

Захист інших

Статева привабливість

Інтимність

Батьківська/материнська прив'язаність

Соціальна значимість

Амбіції

Відданість іншим

Задоволення

Гостинність

Тілесний комфорт

Тепло

Володіння

Імітація

Схвалення інших

Толерантність

Почуття співучасті

Спорт, ігри

Смак, насолода

Управління іншими

Особиста значимість

Прохолода

Безпека

Страх - настороженість

Чистота

Фізична активність

Відпочинок - сон

Маніпулювання

Домашній затишок

Будівництво

Економія

Стильність

Цікавість

Гумор

Дієвість

Розвага

Конкуренція/ суперництво

Сором'язливість

Співробітництво

Настирливість

Таблиця 6.2

СПИСОК ПСИХОГЕННИХ ПОТРЕБ МЕРРЕЯ

Потреби, пов'язані з неістотними об'єктами

Придбання

Схоронність

Порядок

Зберігання

Конструювання, будівництво

Потреби, які відображають амбіції, владу, досягнення, престиж

Перевага

Досягнення

Визнання

Прояв

Непорушність

Непохитність (для запобігання сорому, невдачі, приниженню, висміюванню)

Захищеність (почуття захищеності, безпеки)

Протидія (протидіюче відношення, ставлення)

Потреби, пов'язані з владою людини

Вплив, домінування

Повага

Вчення моралі

Садо-мазахистські потреби

Агресія

Приниження

Потреби, пов'язані з утриманням

Ухилення від відповідальності (бажання уникнути відповідальності)

Потреби, пов'язані з прихильністю МІЖ Людьми

Співпричетність

Відхилення, нехтування, знедолення, пригноблення

Опіка (годувати, допомагати чи захищати безпомічного)

Допомога (шукати допомогу, захист чи співчуття)

Гра

Потреби в спілкуванні (бажання запитати і бути почутим)

Усвідомлення (запитувальна позиція)

Тлумачення (пояснювальна позиція)

Французький інженер А. Файоль розробив "адміністративну доктрину", згідно з якою основною причиною низької ефективності виробництва є слабка система керівництва на підприємстві. Він сформулював п'ять загальних функцій управління виробництвом:

O планування;

O організація;

O активізація;

O координація;

O контроль.

Герберт А. Саймон запропонував перехід від багаторівневих, пірамідальних організацій з адміністративними структурами, що їх складають, до найбільш горизонтальних перетворень. На практиці це означає, що велика організація чисельністю 500-600 чол. перетворюється на мережу асоціативних структур чисельністю 50-60 чол. При цьому відношення між новими структурами будуються на базі прибутку, витрат [57]. Так, наприклад, великі за чисельністю державні структури у СІНА трансформуються в невеликі самокеруючі підрозділи.

Перехід до мережі невеликих за розмірами структур веде до зниження інформаційних та організаційних витрат, водночас зростає можливість їх взаємодії з ринком. Уперше вплив на продуктивність праці соціально-психологічних чинників і матеріальних мотивів вивчався на підприємствах "Вестерн електрик" у м. Хоторні (СІНА). Виявилося, що величина заробітної плати має значення не сама по собі, а у зв'язку зі статусом працівника: не можна платити працівникові із низьким статусом більше, ніж працівникові з вищим статусом.

Багато фахівців нині виокремлюють такі 4 типи потреб:

1. Фізіологічні: відчуття голоду; відчуття спраги; сон; здоров'я; гарна фізична форма; красота; продовження роду; безпека; пересування; сексу.

2. Емоційні: дружба; любов; задоволення; гумор; агресія; влада.

3. Розумові (інтелектуальні): допитливість; розв'язання проблем; освіта; контроль; творчість; істина.

4. Духовні: умиротворення; буденність; філософія; патріотизм; ритуали; комплекс провини.

Схожі статті




Психологія управління - Ходаківський Є. І. - 6.2. Змістовні, процесійні теорії мотивації праці та їхнє застосування

Предыдущая | Следующая