Менеджмент - Питер Друкер - Не навреди

Еще 2400 лет тому назад была абсолютно четко и однозначно сформулирована первостепенная обязанность профессионала. Достаточно вспомнить клятву Гиппократа, которую произносили греческие врачи, - рптит поп посеге (не навреди). Ни один профессионал, будь то врач, юрист или менеджер, не может обещать, что везде и всегда будет приносить своему клиенту одну пользу. Он может только стремиться к этому. Но он вполне может обещать, что не станет никому вредить намеренно. А клиент, в свою очередь, должен иметь возможность доверять профессионалу, считая, что он намеренно не причинит ему вреда. В противном случае никто не сможет ему доверять. У профессионала должны быть определенные полномочия. Клиент не должен контролировать его или направлять его действия. Знания профессионала позволяют ему принять на себя ответственность за принятие решений. Однако то, что он считает, что интересы общества оказывают на него влияние, становится для него основанием его автономии и вообще ее логическим обоснованием. Другими словами, профессионал действует приватно в том смысле, что он обладает определенной автономией и не может подвергаться политическому или идеологическому контролю. Но, с другой стороны, он является общественной фигурой, так как благополучие его клиента налагает на его слова и действия определенные ограничения. А принцип "не навреди" - это основное правило профессиональной этики, основное правило этической ответственности профессионала перед обществом.

Менеджер, который не в состоянии обдумать и предложить решение относительно воздействия, оказываемого его компанией, по той причине, что оно может лишить его популярности, сознательно наносит вред обществу. Он осознанно стимулирует рост злокачественной опухоли. То, что это глупо, мы уже говорили. То, что это всегда в конечном итоге приносит компании или отрасли в целом больший вред, чем незначительная временная неприятность, уже давно всем известно. Но, кроме всего прочего, это еще и грубое нарушение профессиональной этики.

Однако существуют и другие области. В частности, американские менеджеры склонны нарушать принцип "не навреди", когда дело касается:

- вознаграждений для высшего руководства;

- использования планов льгот и пособий, чтобы надеть на нанятых компанией людей "золотые кандалы";

- стремления красиво объяснить стимул организации к получению прибыли.

Их слова и действия в этих областях, как правило, наносят серьезный вред обществу. Они имеют тенденцию скрывать реальную ситуацию и вызывать "болезни" или, по меньшей мере, социальную ипохондрию. Они препятствуют взаимопониманию, а это, несомненно, огромный вред, наносимый обществу.

Факты усиления равноправия при распределении доходов в американском обществе сомнений не вызывают. Это разрушает и уничтожает взаимное уважение между группами, которым приходится сосуществовать и вместе работать. Она может привести только к политическим мерам, которые никому не принесут никакой пользы, а, наоборот, могут нанести серьезный вред и обществу, и экономике, и менеджеру.

Вторая область, в которой действия современных менеджеров противоречат принципу "не навреди", тесно связана с оплатой труда. Пенсионное обеспечение, дополнительные платежи, премии и фондовые опционы - все это разновидности денежного вознаграждения. С точки зрения корпорации, так же как и с точки зрения экономики вообще, речь в данном случае идет о расходах на рабочую силу, как бы их ни называли. Именно так к ним относятся менеджеры, садясь за стол переговоров с профсоюзными лидерами. Но все чаще и чаще и не только из-за необъективности налогового законодательства эти пособия используются для того, чтобы привязать сотрудников к работодателю. Их просто вынуждают долгие годы оставаться работать у одного работодателя. Дело в том, что структурированы эти выплаты таким образом, что уход из компании влечет за собой суровые штрафы и фактическую утрату уже заработанных пособий, которые, в сущности, часто заменяют собой жалованье, заработанное человеком за прошлые годы работы.

"Золотые кандалы" не делают корпорацию мощнее. Люди, знающие, что они плохо исполняют свои обязанности, т. е. люди, которые действительно оказываются не на своем месте и не стремятся куда-то переходить, а остаются там, где, как им прекрасно известно, им быть не следовало бы. При этом, если они остаются лишь из-за того, что наказание за уход слишком серьезно, они сопротивляются и возмущаются. Они понимают, что их подкупили, а они были слишком слабы, чтобы сказать нет. И, скорее всего, до конца своей трудовой деятельности они будут обиженными и ожесточенными. Права на получение пенсии, поощрительные премии, участие в прибылях и т. д. уже заработаны, и сотрудник должен иметь к ним доступ и после увольнения. Только в этом случае его права как гражданина, человека и личности не будут ущемлены. И опять же менеджерам необходимо приложить все усилия и помочь своим странам внести в налоговое законодательство необходимые изменения.

Широкая общественность не может понять суть экономической реальности из-за используемых менеджерами объяснений. Их действия в этой области явно противоречат принципу, согласно которому менеджеры, будучи лидерами, не должны никому навредить. Это особенно характерно для Соединенных Штатов Америки и в меньшей степени - для Западной Европы. Ведь на Западе менеджеры до сих пор продолжают постоянно говорить о стимуле к получению прибыли. Они по-прежнему считают основной целью существования своих компаний получение максимальных прибылей. Они не делают акцента на объективной функции прибыли. Они либо вообще не упоминают о риске, либо делают это крайне редко. Они не акцентируют внимания на потребности любой бизнес-компании в капитале и почти никогда не говорят об истинной стоимости капитала, не говоря уже о том, что бизнес просто обязан обеспечивать прибыль, достаточную для получения капитала, в котором он нуждается, при минимальных расходах.

Менеджеры постоянно жалуются на враждебное отношение общественности к прибыли. Они редко отдают себе отчет в том, что их собственные объяснения и используемая ими терминология являются одной из основных причин этой враждебности. Ведь на самом деле, когда менеджмент обращается к обществу, он не находит никаких оправданий для получения его компаниями прибыли, не дает никаких логических пояснений относительно ее существования и относительно функций, которые она выполняет. Существует только стимул к получению прибыли, т. е. желание некоторых никому не известных капиталистов. Но в таком случае вообще непонятно, почему общество должно принимать его лучше, чем, например, двоеженство. А ведь прибыль действительно является чрезвычайно важной потребностью экономики и общества.

Принцип "не навреди" может показаться скромным и банальным по сравнению с все чаще раздающимися сегодня призывами к социальной ответственности, в которых менеджерам рекомендуется применять искусство управления государством. Но, как уже давно поняли врачи, соблюдать это правило не так уж и легко. Именно скромность и самоограниченность этого принципа делают его основным правилом этики ответственности, в которой так нуждаются современные менеджеры.

Вывод

Основным элементом вопроса о социальной ответственности остаются в первую очередь социальные воздействия, которые являются побочным продуктом необходимого поведения бизнеса (или института) и следствием того факта, что этот институт существует в сообществе и наделен властью над людьми. Подобное воздействие нужно в любом случае устранять или хотя бы сводить к минимуму. Если его устранение нельзя превратить в бизнес-возможность, то требуется регулирование. И именно на бизнес-предприятии лежит ответственность за выработку подходящих регулятивных норм, прежде чем разгорится скандал. Животрепещущим остается также вопрос об ответственности бизнеса за "болезни" общества. Наконец, менеджеры в обществе выполняют лидерскую функцию, поскольку в таком социуме руководители институтов уже превратились в лидирующую группу.

Схожі статті




Менеджмент - Питер Друкер - Не навреди

Предыдущая | Следующая