Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.6. Регулювання поведінки
Регулювання поведінки [ 18] означає мотивацію на основі виявлення функціональних або бажаних видів поведінки і їх підкріплення. Метод базується на таких головних передумовах:
1) будь-яка поведінка має наслідки, які можуть бути позитивними (задовільними), негативними або нейтральними;
2) поведінка - це функція її наслідків. Позитивні наслідки збільшують ймовірність даного аспекту поведінки. Негативні наслідки зменшують таку ймовірність. А нейтральні наслідки ведуть до поступового зменшення ймовірності даного аспекту поведінки;
3) тe, що випливає з поведінки, важливіше за тe, що їй передує.
Типовий процес впливу на поведінку включає такі кроки:
1) визначте проблему або бажані зміни в термінах поведінки. Типове запитання може виглядати так: "Яка зміна поведінки приведе до того, чого хочу я або хочемо ми?";
2) відпрацюйте засоби, які дозволяють оцінити, чи змінюється поведінка;
3) здійсніть втручання, встановіть наслідок (винагороду або мотив), який доречний або має силу, і використайте його тільки для бажаної зміни. Порівняйте винагороду з результативністю;
4) здійсніть вимір і оцінку;
5) будьте терплячими, настійливими і послідовними.
Фундаментальні принципи, що пов'язані з регулюванням поведінки:
1) необхідність мати справу виключно з проявами поведінки, що спостерігаються;
2) використання частоти певних проявів поведінки як основних даних;
3) важливість спостерігання поведінки в межах конкретного збігу обставин.
Стратегії втручання з боку менеджерів базуються на зібраних даних про поведінку і спрямовані на те, щоб викликати в працівників уявлення, очікування і валентності. Позитивне і негативне підкріплення, покарання і гасіння це не що інше як стратегії регулювання поведінки, які систематично використовуються як наслідки або результати з метою добитися змін у вчинках і їх частоті.
Відомі чотири основні стратегії регулювання поведінки: позитивне підкріплення, негативне підкріплення, покарання і гасіння. Усім чотирьом стратегіям притаманні три загальні риси:
1) їх використовують для зміни частоти об'єктивних явищ поведінки або реакцій;
2) наслідки або результати повинні сприйматися як те, шо залежить від певної реакції, а відносна швидкість має бути істотною для усвідомлення такої залежності;
3) характер впливу, який забезпечує певну частоту вчинків, визначає віднесення стратегії до тієї чи іншої категорії.
Позитивне підкріплення призводить до результату (результатів) з позитивною валентністю. Воно збільшує ймовірність того, що поведінка або дія проявиться, або частота дій зросте. Негативне підкріплення відображає намагання відсунути або виключити певний результат з негативною валентністю. Воно також збільшує ймовірність бажаної реакції поведінки. Покарання - це систематичне і залежне від обставин використання результату або наслідку з негативною валентністю. При цьому слід пам'ятати, що покарання і негативне підкріплення - це не одне й те ж саме. Покарання розраховане на те, щоб зменшити частоту реакції, але в більшості виробничих ситуацій така стратегія відносно неефективна тому, що вона часто веде до небажаних наслідків, а її вплив нерідко відчувається тільки в момент самого покарання. Гасіння - це процес, при якому вивчені реакції, дії або вчинки не підкріплюються. Інакше кажучи, менеджер намагається викликати очікування і валентність, що дорівнюють нулю. Існують, безумовно, і комбіновані стратегії.
Рисунок 3.15. Схема для виявлення проблем, пов'язаних із результативністю
Латенс і Крейтнер розробили загальну модель вирішення проблем регулювання поведінки організаційної системи під назвою "ситуаційне управління поведінкою"(СУП). Ця модель забезпечує методологію виявлення вирішальних для результативності аспектів поведінки працівників в організаційних системах всіх типів і управління цими аспектами. Модель включає в себе програму з п'яти кроків: 1) виявлення, 2) вимір, 3) аналіз, 4) втручання і 5) оцінка. Латенс і Крейтнер запропонували процедуру для виявлення проблем поведінки, що відносяться до результативності (див. рис.3.15). Одиницею аналізу при цьому є індивід. Важливими елементами процесу СУП служать вимір, наочне уявлення про зв'язок між поведінкою і результатами, виявлення залежності "причини-наслідки" між результативністю та заходами.
Регулювання поведінки означає спробу забезпечити більшу ясність і наочність відносно того, наскільки цілі і вчинки Індивіда відповідають цілям організації. Постановка цілей, теорія підкріплення, теорія очікувань і теорія змін - це фундамент знань, на який спирається регулювання поведінки в організації.
Цілі - це тільки бажані орієнтири для майбутніх досягнень, вони припускають також певну поведінку і надання ресурсів, необхідних для впровадження цілей в життя. Поведінка спрямовується і керується цілями, і в цьому полягає справжнє значення процесу постановки цілей з точки зору мотивації і підвищення результативності і продуктивності. Цілі: 1) концентрують увагу і зусилля в певних напрямках; 2) можуть бути нормативами, з якими слід співвідносити результати; 3) можуть служити механізмом для обгрунтування витрат ресурсів; 4) можуть впливати на структуру і процедури організаційних систем; 5) нерідко відображають глибинні мотиви і особливості як індивідів, так і організацій ("Спочатку ми формуємо свої звички (цілі), а потім наші звички (цілі) формують нас"). Крім того, процедура, за допомогою якої встановлюються цілі, може при відповідному підході служити мотивувальним засобом формування орієнтації на досягнення результатів.
В 70-80-і роки були здійснені дослідження [18] впливу постановки цілей на мотивацію і ефективність. Результати цих досліджень встановили, що:
- постановка конкретних, чітких і ясних цілей збільшує ймовірність того, що мотивований працівник буде краще діяти згідно з цими цілями. Це повинен враховувати менеджер при встановленні індивідуальних цілей;
- складні цілі, як тільки вони сприйняті, як правило, збільшують ймовірність того, що мотивація буде сильнішою, а результативність вищою. Зростання складності веде до підсилення мотивації доти, доки мета не сприйнята. Коли цілі стають більш конкретними, мотивація підсилюється до моменту, коли, можливо, через надмірну запопадливість при управлінні, успіхи починають зменшуватися;
- при різних постановках мети, включення грошових стимулів, як правило, призводить до підсилення мотивації з точки зору досягнення таких цілей. Стимули збільшують ймовірність того, що індивід сприйме як дуже складну, так і дуже легку мету, як досить конкретну, так і невизначену мету тощо.
Рисунок 3.16. Процес управління за цілями
Рисунок 3.17. Процес управління цілями і результативністю
Тому управління за цілями (УЗЦ) в сучасних умовах широко використовують менеджери. Типовий процес УЗЦ зображено на рис.3.16. Приблизно 40-50% усіх великих фірм США використовують ту чи іншу форму УЗЦ, яка звичайно характеризується послідовністю, показаною на рис.3.17. В УЗЦ закладено великі можливості підвищення результативності індивідуальної праці.
Схожі статті
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 2.4. Менеджмент як промес (процесний підхід)
Управління - це процес, тому що робота по досягненню цілей за допомогою інших людей - це сукупність безперервних взаємопов'язаних дій. Ці дії, кожна з...
-
Як було відмічено раніше, радянський варіант адміністративно-командної економіки не забезпечив необхідного рівня конкурентоспроможності в порівнянні з...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Основи управління підприємством
По суті, управління підприємством (менеджмент) полягає у впливі однієї особи або групи осіб (менеджерів) на інші особи (ті, якими управляють) для...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 2.1. Загальна характеристика менеджменту
2.1. Загальна характеристика менеджменту Формування менеджменту, як суспільного явища було пов'язано із змінами у виробничій сфері. Тому спочатку...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 2.3. Школи менеджменту
Вперше думка про те, що організацією можна управляти систематизовано, щоб найбільш ефективно досягти її цілей, була сформульована американським інженером...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - "Неперсональне" управління
По суті, управління підприємством (менеджмент) полягає у впливі однієї особи або групи осіб (менеджерів) на інші особи (ті, якими управляють) для...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Філософія та політика підприємства
По суті, управління підприємством (менеджмент) полягає у впливі однієї особи або групи осіб (менеджерів) на інші особи (ті, якими управляють) для...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Розділ 2. Менеджмент. Школи і напрямки розвитку
2.1. Загальна характеристика менеджменту Формування менеджменту, як суспільного явища було пов'язано із змінами у виробничій сфері. Тому спочатку...
-
За роки радянської влади змінилось декілька поколінь директорів. Перше покоління було в основному представлене учасниками революції і громадянської...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Системний підхід до управління операціями (виробництвом)
Менеджери, особливо вищого рівня, повинні бачити перспективу для організації в цілому і для зв'язків організації з зовнішнім середовищем. Менеджери мають...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 2.5. Системний підхід
Менеджери, особливо вищого рівня, повинні бачити перспективу для організації в цілому і для зв'язків організації з зовнішнім середовищем. Менеджери мають...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Теорія мотивації Херцберга
Цей підхід базується на даних досліджень щодо з'ясування того, що люди думають про свою роботу (що робить їх щасливими або нещасливими, задоволеними або...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.1.4. Оперативне планування
Розглянемо спектр параметрів виробничої системи, який формує призначення фірми та її генеральні цілі, тобто місію (виробничий профіль). Своє призначення...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.1.3. Стратегічне планування
Розглянемо спектр параметрів виробничої системи, який формує призначення фірми та її генеральні цілі, тобто місію (виробничий профіль). Своє призначення...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.1.2. Виробничий профіль (місія) фірми
Розглянемо спектр параметрів виробничої системи, який формує призначення фірми та її генеральні цілі, тобто місію (виробничий профіль). Своє призначення...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 2.6. Ситуаційний підхід
Він є логічним продовженням теорії систем. Центральним моментом ситуаційного підходу є ситуація, тобто конкретний склад обставин, які в значній мірі...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Особливості системи стимулювання в Японії
Для Японії характерне використання більш гнучких і диференційованих систем стимулювання порівняно з іншими капіталістичними країнами. Традиційно система...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.5 Теорія підкріплення
Теорія підкріплення базується на принципі, за яким можна змінити поведінку працівника шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних....
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Теорії "ікс" та "ігрек" Макгрегора
Цей підхід базується на даних досліджень щодо з'ясування того, що люди думають про свою роботу (що робить їх щасливими або нещасливими, задоволеними або...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - ПЕРЕДМОВА
Професійним завданням менеджера підприємства є слугування клієнтам, співробітникам, вкладникам грошей і суспільству, приведення в рівновагу інтересів, що...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Теорія мотивації МакКлеланда
Ієрархія потреб за Масловим Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п'яти широких прошарків. В...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Ієрархія потреб за Масловим
Ієрархія потреб за Масловим Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п'яти широких прошарків. В...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.3. Мотивації через потреби
Ієрархія потреб за Масловим Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п'яти широких прошарків. В...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.2. Психоаналітична теорія
3.3.1. Загальні положення Мотивація - це визначення того, як забезпечити максимальну віддачу підлеглих через розуміння їх способів дій, мотивів, причин...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.1. Загальні положення
3.3.1. Загальні положення Мотивація - це визначення того, як забезпечити максимальну віддачу підлеглих через розуміння їх способів дій, мотивів, причин...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3. Мотивація
3.3.1. Загальні положення Мотивація - це визначення того, як забезпечити максимальну віддачу підлеглих через розуміння їх способів дій, мотивів, причин...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.2. Організація
Як тільки план складено, необхідно підготувати та забезпечити його виконання. Функція організації полягає в тому, щоб заздалегідь мати все необхідне для...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 1.4.1. Рушійний механізм ринкової економіки
1.4.1. Рушійний механізм ринкової економіки В ринковій економіці рішення про те, що виробляти, скільки та по якій ціні приймає сам виробник згідно з...
-
1.4.1. Рушійний механізм ринкової економіки В ринковій економіці рішення про те, що виробляти, скільки та по якій ціні приймає сам виробник згідно з...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Принципи управління Анрі Файоля
1) Розподіл праці. Спеціалізація є природним станом справ. Метою розподілу праці є виконання роботи: більшої за об'ємом і кращої за якістю, при тих же...
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.6. Регулювання поведінки