Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.5 Теорія підкріплення

Теорія підкріплення базується на принципі, за яким можна змінити поведінку працівника шляхом підкріплення його бажаних проявів та ігнорування небажаних. Піонером у розробці цієї теорії був Б. Скіннер. Його дослідження (1953 р.) про вплив позитивного підкріплення, одержало широкий резонанс в літературі з психології, але до початку 70-х років на практиці використовувалось порівняно мало. В той період було розроблено і використано в багатьох організаціях метод, що мав назву "регулювання поведінки" і базувався на використанні грошей як стимулу. Найбільш послідовно гроші як стимул використав Ф. Тейлор (1911р.). Він був піонером у галузі проектування, розробки і впровадження наукових систем стимулювання. Такі системи стимулювання як відрядна і поштучна оплати, одержали широке розповсюдження в розвинутих країнах в 30-40-і роки. Але в 50-х роках ці системи стимулювання втратили колишню популярність і на зміну їм прийшли системи групового заохочення, подібні до систем Скенлона і Раккера. В кінці 60-х і на початку 70-х років почали з'являтися програми і приклади методів регулювання поведінки, а в другій половині 70-х років, зокрема в СІЛА, з'явилась система групового стимулювання і розподілу прибутку другого покоління під назвою "імпрошейр".

Спеціалісти вважають, що, якщо керівництво планує використати гроші як стимул, воно повинне: 1) підбирати на роботу відповідних людей; 2) виплачувати їм достатньо значні премії (від 30 до 100%, як пропонував Тейлор), а також 3) створити відповідний соціально-психологічний клімат. Це означає, що необхідно слідкувати за тим, щоб одночасно були задоволені щонайменше деякі з вищих потреб працівника (за Масловим).

В колишньому Радянському Союзі, в тому числі в Україні, в 70-80-х роках виникли колективні (бригадні) форми розподілу заробітної плати на основі використання коефіцієнтів трудової участі (КТУ), коефіцієнтів трудового внеску (КТВ) тощо, а також одержала деяке розповсюдження нетарифна система оплати праці.

Системи стимулювання продуктивної праці базуються на принципах теорії мотивації. Найбільш важливим елементом стимулювання є визначення результативності системи (організації). Процес оцінки результативності дозволяє пов'язати її з продукцією, заохоченням і стимулами. Вказаний процес, вкрай важливий з точки зору мотивації працівників, визначає логіку того, на що організація очікує і що вона схильна винагороджувати. Інакше кажучи, необхідно послідовно винагороджувати за ті речі, на які організація очікує і бажає одержати.

Види винагород включають три основні групи: 1) економічні, 2) престижні, 3) задоволеність роботою їх також можна поділити на зовнішні винагороди, що виникають ззовні, і внутрішні винагороди, пов'язані з самим індивідом. Найбільш розповсюджені методи підкріплення наведено в табл. 3.6.

Далі розглянемо більш детально системи Скенлона, Раккера, "імпрошейр", розподіл заробітної плати в умовах підряду, розподіл заробітку між членами бригади з урахуванням КТВ, стимулюючу функцію, а також особливості грошового стимулювання праці в Японії.

Таблиця 3.6. Методи стимулювання результативності

Індивідуальні

Групові

Економічні (прямі)

Відрядна оплата Почасова оплата Премії за раціоналізацію Виплати за відсутність невиходів Плата за навчання

Розподіл прибутку

Скенлон

Раккер

За допомогою КТУ, КТВ

Економічні (непрямі)

Пільгове харчування Доплата за стаж Премії

Додаткові виплати Групові премії

Негроїдові

Зароблені відгули Гнучкі робочі графіки Збагачення праці Оцінка результативності Службове просування Навчання

Програми підвищення якості трудового життя Бригади продуктивності Гуртки якості Бездефектна робота Охорона праці Інформація від споживачів

Схожі статті




Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.5 Теорія підкріплення

Предыдущая | Следующая