Социальная теория и кадровая политика - Щекин Г. В. - Школа "социальных систем"

Эта школа социального управления использует выводы школы "человеческих отношений", рассматривая человека в организации как социально ориентированное и направляемое существо, имеющее различные потребности, влияющие на среду в организации [98]. В то же время среда влияет на формирование потребностей. Наиболее видными представителями школы "социальных систем" являются Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони.

Отправным пунктом рассмотрения человека в организации является признание того, что потребности человека и организации не совпадают. Потребности каждого человека в организации рассматриваются школой "социальных систем" в виде иерархии потребностей: удовлетворив потребности одного уровня, индивид переходит к следующему. Однако в связи с тем, что природа организации ставит определенные преграды на пути человека, неизбежен конфликт между ним и организацией. Основную задачу школа "социальных систем" видит в снижении силы конфликтов.

Рассматриваемая школа управления акцентирует внимание на исследовании наиболее общих форм организации, анализируя части системы, их взаимодействия, процессы, связывающие части системы с целями организации. Главными частями системы, по мнению представителей этой школы, являются индивидуум, формальные и неформальные факторы, группы, групповые отношения, типы статусов и ролей в группах. Части системы связаны определенными организационными формами, к которым относятся формальные и неформальные структуры, каналы коммуникации, процессы принятия решений. Предприятие при этом рассматривается как сложная социотехническая система [98].

"Новая" школа

Это направление в теории управления характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук [98]. Наиболее видными представителями "новой" школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер. Формирование "новой" школы связано с возникновением кибернетики и исследования операций. Исследование операций оформилось в самостоятельную отрасль науки, развивающуюся в двух основных направлениях [98].

Первое направление связано с построением математических моделей явлений, наиболее часто встречающихся в производственном менеджменте и связанных с управлением запасами, распределением ресурсов, задачами массового обслуживания, заменой устаревшего оборудования, выбором стратегий поведения в условиях неопределенности, упорядочением работы во времени и др. Второе акцентирует внимание на изучении систем, что привело к созданию системотехники.

В дальнейшем в "новой" школе сформировалась самостоятельная научная дисциплина - теория управленческих решений. Исследования в этой области направлены на разработку [98]:

O методов математического моделирования процессов выработки решений в коллективах;

O алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистических решений, теории игр и т. д.;

O количественных прикладных и абстрактных математических моделей экономических явлений, в том числе моделей воспроизводства в масштабе общества и отдельных фирм; моделей баланса затрат и выпуска продукции; моделей прогнозирования научно-технического и экономического развития и др.

Менеджмент человеческих ресурсов

Термин "менеджмент человеческих ресурсов" возник в 60-е годы XX ст., когда в одной из статей американского социолога Р. Майлза модель "Человеческие отношения" противопоставлялась модели "Человеческие ресурсы" [105]. В модели "Человеческие отношения" основное внимание направлено на создание оптимальных условий труда для работника. В модели " Человеческие ресурсы" сотрудники рассматриваются как источник неиспользованных резервов и как важнейшая возможность наладить более рациональное планирование и принятие решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение сотрудников уже не является важнейшей целью, а становится результатом личной заинтересованности работающего [105].

Различные исследователи этого направления обратили внимание на роль хороших кадров внутри организации. Быть "отличным предприятием", по мнению этих исследователей, в конечном счете означает иметь и уметь удержать отличных сотрудников. На основании проведенных исследований был сделан вывод о том, что фактор труда является не только статьей расходов; человеческий фактор и его использование на предприятии становится стратегическим фактором и жизненно важным условием для того, чтобы предприятие могло выжить в сложных и нестабильных условиях рынка.

Наиболее часто употребляется такое толкование термина "менеджмент человеческих ресурсов": это мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. На самом деле можно привести очень много толкований и, хотя они различаются по некоторым пунктам, выделить несколько общих черт:

O отношение к человеческому фактору как источнику доходов;

O создание простора для деятельности каждого сотрудника, чтобы он мог внести личный вклад в общее дело;

O интеграция кадровой политики в общую политику предприятия и общества. Целью этого вида менеджмента является принятие на работу, умение удержать,

Совершенствовать и профессионально подготовить компетентных и заинтересованных сотрудников, которые эффективно и результативно помогут реализовать цели организации [105].

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы предприятия, человеческий капитал, что предполагает меньше контроля над сотрудниками, но большую мотивацию и стимулирование к труду.

Одно из существенных отличий модели "Менеджмент человеческих ресурсов" от модели "Менеджмент человеческих отношений" состоит в том, что в первом случае от сотрудника требуется активная позиция. Это предъявляет особые требования к структуре организации и политике предприятия в области организации труда и создания определенных условий работы. И то, и другое должно оставлять место для личной инициативы. Это означает, что одни сотрудники за свой труд получают больше и продвигаются по службе быстрее, чем другие.

В рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всей социальной организации [105].

Основные научные школы управления приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ УПРАВЛЕНИЯ

Классическая школа управления

Школа "человеческих отношений"

"Эмпирическая" школа управления

Школа "социальных систем"

"Новая" школа

Менеджмент человеческих ресурсов

Основные направления

Школа научного менеджмента

Теория администрирования

Рационализация производства

Исследование общих проблем управления

Конкретные органи-зационно-технические и экономические исследования

Разработка новейших концепций современного менеджмента

Построение математических моделей менеджмента

Изучение систем (системотехника)

Теория управленческих решений

Основные положения

Создание научного фундамента управления, разработка теорий менеджмента, принципов и методов управления, принципов формальной организации, проблем лидерства и структуры власти

Выявление и учет роли отношений в малых группах, изучение неформальной социальной структуры, создание оптимального социально-психологического климата, делегирование ответственности

Сбор и обработка материалов практики, разработка рекомендаций, изучение содержания труда и функций руководителей, разработка концепции целевого управления

Исследование наиболее общих форм организации как социотехнической системы, разработка проблем конфликтологии, иерархии потребностей и удовлетворенности трудом

Разработка методов математического моделирования в управлении, алгоритмов выработки оптимальных решений, технико-экономических моделей развития

Разработка и совершенствование методов мобилизации работников посредством активной работы менеджеров, учет и использование человеческого фактора, разработка принципов кадровой политики

Основные представители

Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд

Э. Мэйо, К. Арджерис, Ф. Херцберг, Д. Макгрегор, Р. Блейк

П. Дракер, Р. Дэвис, Л. Ньюмен, Д. Миллер

Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони

Р. Акофф,

Л. Берталанфи, С. Бир, Р. Калман, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер

Р. Майлз,

Современные

Персоналоведы

Резюме

Краткое изложение основных направлений развития теории социального управления указывает на постоянный поиск новых форм и методов рационализации менеджмента. При этом теория и практика менеджмента как любого социального явления имеют определенные закономерности. Часть из них проявляется в смене лидирующих позиций профессиональных групп при постановке и разработке основных проблем теории управления на определенном историческом этапе развития менеджмента.

Мировой менеджмент в своем развитии прошел ряд взаимосвязанных стадий. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство; им на смену пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимально возможной прибыли за счет эффективного управления капиталом. Затем наступил период, когда высшее звено управления начало "рекрутировать" юристов, считая, что главное в бизнесе и менеджменте - соблюдение формальных предписаний, различных инструкций, нормативных актов и законности в целом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т. е. персоналоведы, ставящие в центр современной концепции управления Человека. По оценкам ведущих западных социологов, именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении современным миром. Иными словами, каждый директор - это директор по кадрам, каждый управляющий - это управляющий персоналом.

Схожі статті




Социальная теория и кадровая политика - Щекин Г. В. - Школа "социальных систем"

Предыдущая | Следующая