Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Розділ 11. Трудовий потенціал підприємства та його оцінювання
11.1. Сутність та аналітична характеристика кадрового потенціалу підприємства
Ефективна діяльність підприємства залежить не тільки від високого рівня конкурентоспроможності, достатнього майнового потенціалу, але і від компетенції персоналу й ефективності його внутрішньої організації.
Для успішного формування та реалізації будь-яких елементів потенціалу потрібні, насамперед, правильно підібрані кадри, якісне їх навчання, організаційна культура, тісне співробітництво, можливості для вияву ініціативи, база знань, матеріальне та нематеріальне стимулювання.
Як відзначають автори одного з підручників зі стратегічного менеджменту, "талановиті, кваліфіковані, досвідчені фахівці - це не тільки ресурс, що дозволяє ефективно досягати поставлених цілей, але і джерело конкурентної переваги". Такої ж точки зору дотримується і відомий фахівець у галузі стратегічного управління О. С. Віханський, який відзначає, що "...основою будь-якої організації і її головним багатством є людина. При цьому людина стає не тільки ключовим і найціннішим "ресурсом" організації, але і найкоштовнішим.
Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості фірми і є однією з найважливіших сфер створення конкурентних переваг".
У цьому контексті людський фактор потрібно розглядати у взаємозв'язку кількісних і якісних характеристик кадрів, склад яких сформований на підприємстві, у діалектичній єдності здібностей кадрів і можливостей їхньої реалізації в умовах функціонування, що постійно змінюються. Все це зумовлює необхідність виділення такої категорії, як кадровий потенціал, що являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства.
Для розкриття цих здібностей і можливостей у кадровому складі виділяють групи, що грають різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства:
- працівники, що визначають цілі розвитку підприємства;
- працівники, що розробляють засоби досягнення цілей (продукцію, науково-дослідницькі розробки, технології);
- працівники, що організовують процес створення засобів досягнення цілей;
- працівники, що безпосередньо створюють засоби досягнення цілей;
- працівники, що обслуговують процес створення засобів досягнення цілей.
І цілком закономірно, що чим вищий рівень компетентності працівників кожної групи та синергитичний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний кадровий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті.
Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань та умінь і відповідні особистісні якості, складають ядро кадрового потенціалу. Саме працівники, що входять до його складу, вибирають, виконують і координують дії, які забезпечують переваги на ринках товарів і послуг, і тим самим високий рівень реалізації можливостей підприємства.
Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є:
- оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;
- створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;
- створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбита в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;
- організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації;
- структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що поділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.
Перераховані складові зумовлюють той факт, що саме кадровий потенціал характеризується найбільшою активністю та найменшою передбачуваністю розвитку порівняно з іншими елементами системи ресурсів підприємства. Люди не є пасивним об'єктом управління, вони активно змінюють себе, свої особистісні та професійні характеристики, ставлення до праці, керівництва та до підприємства взагалі.
Таким чином працівники впливають на процес прийняття рішень, які пов'язані з їх інтересами та змінюють вартість конкретного працівника та кадрового потенціалу в цілому. З іншого боку, працівник має право відмовитися від умов, на яких його збираються використовувати, обговорювати з керівництвом рівень винагороди за працю, навчатися іншим професіям, ухилятися від виконання обов'язків, звільнятися за власним бажанням і т. ін., що призводить до обмеженої керованості станом даного ресурсу.
Перераховані особливості зумовлюють необхідність опису кадрового потенціалу як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників. До кількісних відносяться показники:
- чисельності працівників;
- професійно-кваліфікаційного складу кадрів;
- статевовікового складу;
- середнього віку працівників;
- стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;
- рівня ротації (руху) кадрів;
- укомплектованості підприємства кадрами (рівня заміщення посад) і т. ін.
До Якісних Показників відносяться:
- індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;
- індивідуальні професійні характеристики;
- соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.
Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розуміють його професійні характеристики, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуально-кваліфікаційного потенціалу працівника:
1-й рівень - працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійні обов'язки;
2-й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої професійної діяльності та розуміє сферу застосування цих знань;
3-й рівень - працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практиці;
4-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє застосовувати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати).
До індивідуальних професійних характеристик працівника також відносять:
- професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років;
- соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпосереднє відношення до професійної діяльності (контактність, самоконтроль, систематичність мислення та вчинків, ініціативність, здатність до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організаторські здібності та виконавські якості, рівень культури, система морально-етичних цінностей тощо);
- конкурентоспроможність працівника - ступінь розвитку здібностей працівника, які використовуються в його професійній діяльності, та його готовність до реалізації можливостей підприємства. Цей параметр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні характеристики конкретного працівника відповідають вимогам, що висуваються до даної категорії працівників на ринку праці й відображують кон'юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якості.
Кадровий потенціал характеризується мінливістю (нестабільністю), що закономірно пов'язана з його активністю як відповідною реакцією на зміну умов зовнішнього середовища (макроекономічних, політичних, соціальних, демографічних, правових, ринкових тощо) і внутрішньої структури підприємства. Зміна величини кадрового потенціалу відбувається за рахунок:
- руху кадрів (звільнення, додаткового прийому працівників);
- зміни кваліфікації як через її підвищення, так і через зниження (застарівання знань, втрати вмінь);
- зміни (підвищення або зниження) мотивації працівників;
- створення умов, що сприяють прояву індивідуально-кваліфікаційного потенціалу і професійних характеристик працівника;
- виникнення конфліктних ситуацій у колективі. Кадровий потенціал близький за змістом до нематеріальних активів підприємства, тому що здібності працівників, з одного боку, не мають матеріально-речовинної форми, а з іншого боку - їх реалізація забезпечує роботодавцю певний доход. Так, наявність гудволу, що не може бути реалізований окремо від підприємства, є свідченням успішної реалізації його кадрового потенціалу, який також не може бути відчужений для використання або реалізації окремо від конкретних людей.
Разом з тим, причини, що обумовлюють зміну вартості нематеріальних активів і величини кадрового потенціалу різні. Це пов'язано, насамперед, із суб'єктивністю останнього, відсутністю правового захисту використання кадрового потенціалу.
Крім того, можливі ситуації, коли реалізація кадрового потенціалу створює негативний результат (наприклад, необхідність оплати неефективної праці працівників, що не беруть участь у процесі досягнення цілей діяльності підприємства). У цих випадках кадровий потенціал може розглядатися як частина пасивів підприємства.
Таким чином, кадровий потенціал підприємства може бути описаний з різних позицій залежно від кількісних і якісних характеристик, набір яких визначає експерт-оцінювач. Можливість його опису дозволяє здійснювати оцінку кадрового потенціалу у вартісних категоріях, яка особливо актуальна для власника підприємства. Така оцінка допомагає одержати реальне уявлення про те, наскільки здібності працівників перевищують витрати на їх залучення, навчання та розвиток.
Схожі статті
-
2.1. Структура економічного потенціалу підприємства В економічній літературі розглядаються різноманітні підходи до визначення структури потенціалу...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Розділ 5. Конкурентоспроможність потенціалу підприємства
5.1. Сутність та рівні конкурентоспроможності потенціалу підприємства У ринковому середовищі, на формування якого були спрямовані всі заходи вітчизняної...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Розділ 1. Сутнісна характеристика потенціалу підприємства
1.1. Потенціал підприємства як економічна категорія Етимологічне значення терміну "потенціал" походить від латинського та означає "приховані можливості",...
-
Подальші дослідження процесів формування потенціалу сучасних підприємств зосереджуватимуть увагу на ресурсному та галузевому аспектах. Вибір цих аспектів...
-
7.1. Методи виміру потенціалу підприємства Існуючі теорії оцінки вартості компаній та їхніх активів мають багатовікову історію. Зокрема, правила...
-
6.1. Основні цілі оцінки потенціалу підприємства На результат діяльності підприємства як організованої економічної системи впливають різноманітні як...
-
3.1. Потенціал підприємства як економічна система У загальному розуміння термін "система" (з грец. - ціле, що складається з частин) означає безліч...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 2.2. Графоаналітична модель потенціалу підприємства
Графоаналітичний метод діагностики підприємницького потенціалу підприємства, названий "Квадрат потенціалу", дає можливість системно встановити кількісні...
-
У зв'язку з тим, що формування потенціалу підприємства є складним динамічним процесом, орієнтованим на максимальну взаємодію з зовнішнім середовищем і...
-
5.1. Сутність та рівні конкурентоспроможності потенціалу підприємства У ринковому середовищі, на формування якого були спрямовані всі заходи вітчизняної...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 2.1. Структура економічного потенціалу підприємства
2.1. Структура економічного потенціалу підприємства В економічній літературі розглядаються різноманітні підходи до визначення структури потенціалу...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 1.1. Потенціал підприємства як економічна категорія
1.1. Потенціал підприємства як економічна категорія Етимологічне значення терміну "потенціал" походить від латинського та означає "приховані можливості",...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 3.1. Потенціал підприємства як економічна система
3.1. Потенціал підприємства як економічна система У загальному розуміння термін "система" (з грец. - ціле, що складається з частин) означає безліч...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 7.1. Методи виміру потенціалу підприємства
7.1. Методи виміру потенціалу підприємства Існуючі теорії оцінки вартості компаній та їхніх активів мають багатовікову історію. Зокрема, правила...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 3.2. Підходи щодо формування потенціалу підприємства
Процес формування потенціалу підприємства є одним з напрямків його економічної стратегії і передбачає створення й організацію системи ресурсів і...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 6.1. Основні цілі оцінки потенціалу підприємства
6.1. Основні цілі оцінки потенціалу підприємства На результат діяльності підприємства як організованої економічної системи впливають різноманітні як...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 1.2. Управління потенціалом промислового підприємства
У сучасних умовах управління економічним потенціалом промислового підприємства виступає як загальноекономічний чинник раціонального споживання ресурсів...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 7.4. Результатна оцінка потенціалу підприємства
Оцінка бізнесу із застосуванням методів прибуткової концепції здійснюється на основі прибутків підприємства, тих економічних вигод, що одержує власник...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - ВСТУП
Розвиток економічної системи України за часів її незалежності здобув ознак, що в певній мірі відповідають ринковому механізму господарювання. Одним з...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Розділ 9. ОЦІНЮВАННЯ РИНКОВОЇ ВАРТОСТІ МАШИН І ОБЛАДНАННЯ
9.1. Необхідність і особливості оцінки техніко-технологічного потенціалу підприємства Техніко-технологічний потенціал підприємства реалізується...
-
Об'єктивність оцінки потенціалу підприємства значною мірою залежить від інформованості оцінювача та його здатності ефективно використовувати наявну...
-
10.1. Сутність і класифікація нематеріальних активів підприємства У даний час у майновому потенціалі підприємств неухильно зростає роль нематеріальних...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Метод експертних оцінок
Метод експертних оцінок Цей метод можна використовувати як один і з варіантів оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства. Слід зауважити, що...
-
9.1. Необхідність і особливості оцінки техніко-технологічного потенціалу підприємства Техніко-технологічний потенціал підприємства реалізується...
-
Метод експертних оцінок Цей метод можна використовувати як один і з варіантів оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства. Слід зауважити, що...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Метод валового рентного мультиплікатора
Заснований на зіставленні й аналізі інформації про продаж аналогічних об'єктів нерухомості, як правило, за останні декілька місяців. Основним принципом...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Метод порівняння продажів
Заснований на зіставленні й аналізі інформації про продаж аналогічних об'єктів нерухомості, як правило, за останні декілька місяців. Основним принципом...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Методи капіталізації
Базуються на використанні коефіцієнта, який уможливлює переведення чистих потоків капіталу від використання об'єкта у його вартість. Інакше кажучи,...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Метод набору конкурентоспроможних елементів
Метод експертних оцінок Цей метод можна використовувати як один і з варіантів оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства. Слід зауважити, що...
-
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - 7.2. Витратна концепція оцінки потенціалу підприємства
Витратний підхід базується на постулаті, що потенційний власник-користувач не погодиться на витрати щодо формування та реалізації власних внутрішніх чи...
Потенціал підприємства - Касьянова Н. В. - Розділ 11. Трудовий потенціал підприємства та його оцінювання