Менеджмент - Питер Друкер - Неправильное направление в результате компенсирования
Вероятно, самой серьезной силой, приводящей к неправильному курсу внутри группы менеджмента, является структура компенсаций. Но при этом она также является самой труднопреодолимой. Работа руководителей должна оплачиваться, но любая система вознаграждений связана с определенными ошибками.
Оплата труда представляет собой затраты для предприятия и доход для получателя вознаграждения. Но она также всегда отображает статус человека как внутри корпорации, так и в обществе. Она предполагает субъективные суждения о значимости самого сотрудника и показателях его работы. С эмоциональной точки зрения вознаграждение имеет отношение ко всем нашим представлениям о честности, справедливости и объективности. Конечно же, деньги - понятие количественное. Однако в любой системе поощрений деньги выражают собой самые неосязаемые, но при этом самые важные для людей ценности и качества. По этой причине создать поистине простую и логичную компенсационную систему просто невозможно.
Любая система компенсаций определяет место человека внутри группы. То, как соотносится размер его заработной платы с оплатой труда других сотрудников (в особенности тех, кого он считает равными себе по положению), всегда имеет большее значение по сравнению с абсолютным размером зарплаты сотрудника. Денежное вознаграждение должно всегда использоваться для того, чтобы уравновесить признание отдельного человека, а также обеспечить стабильность его статуса внутри группы. Таким образом, ни одной из попыток применить "научную формулу" к денежному вознаграждению не гарантирован полный успех. Самая лучшая из всех возможных систем оплаты труда - это принудительный компромисс между разными функциями и значениями как с точки зрения отдельного сотрудника, так и его группы. Даже самая лучшая система будет одновременно дезорганизовывать и организовывать, задавать верное и неверное направления, а также стимулировать правильное и неправильное поведение.
При этом вряд ли можно найти более важный для менеджеров сигнал и символ, чем вознаграждение в частности и система оплаты труда в целом. Их важность для них намного шире чисто экономического значения денег. Они позволяют им понять основные ценности высшего руководства и осознать собственную значимость внутри управленческой группы. Они четко и однозначно отображают статус, служебное положение и признание человека в группе. Принимая во внимание высокие налоговые ставки в настоящее время, незначительное повышение зарплаты, как правило, очень мало значит для старших сотрудников. Но ведь невозможно оценить важность повышения статуса, который зачастую сопутствует даже самому незначительному повышению зарплаты, а также его эмоциональное воздействие.
Самое разрушительное отклонение от правильного направления зачастую является результатом использования таких, на первый взгляд, в высшей степени "справедливых" систем оплаты труда руководителей децентрализованных отделений и бизнес-предприятий, которые привязывают вознаграждение менеджера к эффективности его работы, а эффективность оценивается с точки зрения рентабельности инвестиций в течение всего календарного года. Если мы стремимся оценить эффективность работы, то иного выхода нет. Однако если переоценить значимость рентабельности инвестиций или текущих прибылей, то менеджеры децентрализованной компании пойдут по неверному пути и будут пренебрегать своими будущими задачами.
В течение многих лет весьма способная управленческая команда, возглавляющая одно из крупнейших подразделений одной химической корпорации, не могла создать поистине востребованного нового продукта. Год за годом она продолжала сообщать высшему руководству, что их новый продукт еще не готов. В конечном итоге начальника корпорации прямо спросили, почему он продолжает задерживать осуществление проекта, который, несомненно, привел бы его предприятие к успеху. На это он ответил: "А вы видели нашу систему оплаты труда? У меня самого гарантированная зарплата. Однако моя управленческая группа в целом получает основной доход от бонуса, который зависит от рентабельности инвестиций. Новый продукт - это будущее нашего бизнеса. Однако в течение пяти-восьми лет нам придется лишь вкладывать средства и не получать никакой отдачи. Я отлично знаю, что мы уже опоздали на три года. Но вы же не думаете, что я отберу кусок хлеба у своих самых близких коллег?" У этой истории счастливый конец. Организация изменила систему оплаты труда - в основном в соответствии с моделью Пьера Дюпона, которую он долгие годы применял в отношении новых направлений развития бизнеса. Дюпон не рассматривал затраты на разработку нового продукта как часть основных инвестиций в подразделение или дочернюю компанию до тех пор, пока этот новый продукт не был представлен на рынке.
И в течение одного года или двух лет новые продукты становились известными и начинали активно продаваться.
Предпочтение следует всегда отдавать простым, а не сложным системам оплаты труда. Хорошая система оплаты труда должна позволять высказывать суждения и приводить размер зарплаты в соответствие с конкретной работой сотрудника, вместо того, чтобы применять единую формулу, рассчитанную на всех без исключения. Но я ни за что не стал бы утверждать, что мы можем создать "справедливую" (я уже не говорю "научную") систему оплаты труда. Возможно, я повторюсь, но единственное, что действительно можно предпринять, - это проследить за тем, чтобы эта система не поощряла неверного поведения, не требовала ненужных результатов и не уводила людей в сторону от эффективного труда во имя общего блага.
Схожі статті
-
Менеджмент - Питер Друкер - Опасность безопасной посредственности
Целью любой организации является возможность заставить ординарных людей совершать неординарные поступки. Это способ извлечь пользу из сильных сторон, а...
-
Менеджмент - Питер Друкер - 27. Дух свершений
Целью любой организации является возможность заставить ординарных людей совершать неординарные поступки. Это способ извлечь пользу из сильных сторон, а...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Два аспекта развития
Развитие предполагает не одну, а две взаимосвязанные задачи, которые оказывают воздействие друг на друга. Первая задача - это развитие менеджмента, целью...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Неправильное руководство
Иерархическая структура менеджмента лишь усиливает существующую опасность. Слова и действия начальника, его непроизвольные замечания, привычки, даже...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Организация "КЭР"
Хотя генерал Маршалл и Альфред Слоун действовали почти идеально, но такого понятия, как идеальные показатели, в принятии кадровых решений просто не...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Пять основных правил
Хотя генерал Маршалл и Альфред Слоун действовали почти идеально, но такого понятия, как идеальные показатели, в принятии кадровых решений просто не...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Зачем необходимо развивать менеджера
Каждый отдельный менеджер нуждается в совершенствовании не меньше, чем компания и общество в целом. Прежде всего он должен всегда быть начеку и...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Специализированная работа менеджера
Каждый сотрудник корпорации вносит в дело что-то свое, но при этом все члены одной организации должны работать ради достижения общей цели. Их усилия...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Решения относительно людей: контроль организации
Организация, стремящаяся сформировать сильный дух свершений, признает, что решения, затрагивающие интересы людей (определение на должность, размер...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Решения по совести
Самыми сложными, но при этом самыми важными в управленческой практике являются сотрудники, посвятившие долгие годы преданной службе в компании, но со...
-
Менеджмент - Питер Друкер - 25. Целевое управление и самоконтроль
Каждый сотрудник корпорации вносит в дело что-то свое, но при этом все члены одной организации должны работать ради достижения общей цели. Их усилия...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Менеджер, его начальники, подчиненные и корпорация
Отношения менеджера с его непосредственным начальником и подчиненным носят двусторонний характер. И те и другие отношения представляют собой формальные и...
-
Менеджмент - Питер Друкер - От данных к информации
Информация - это данные, имеющие цель и не утратившие связь с действительностью. Значит, для того чтобы превратить данные в информацию, необходимы...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Кто и как должен устанавливать цели для менеджеров
Правильный менеджмент требует сбалансированной концентрации на целях, особенно со стороны высшего руководства компании. Он всеми силами избегает весьма...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Менеджмент с помощью стимулов
Правильный менеджмент требует сбалансированной концентрации на целях, особенно со стороны высшего руководства компании. Он всеми силами избегает весьма...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Что не является развитием менеджмента
Каждый отдельный менеджер нуждается в совершенствовании не меньше, чем компания и общество в целом. Прежде всего он должен всегда быть начеку и...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Доверие нужно заслужить
В этой главе речь велась о практических методиках. Я не говорил о лидерстве. И это было сделано умышленно. Лидерство ничем не заменить. Но менеджмент не...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Лидерские "качества"?
В этой главе речь велась о практических методиках. Я не говорил о лидерстве. И это было сделано умышленно. Лидерство ничем не заменить. Но менеджмент не...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Лидерство и дух свершений
В этой главе речь велась о практических методиках. Я не говорил о лидерстве. И это было сделано умышленно. Лидерство ничем не заменить. Но менеджмент не...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Размах управленческих взаимоотношений
Когда в учебниках заходит речь о масштабах рабочего задания менеджера, нередко отмечают, что человек может руководить лишь небольшой группой людей, т. е....
-
Менеджмент - Питер Друкер - Проверка решений по их результатам
Результаты важного решения, как правило, ощутимы в будущем, и очень часто это происходит только много лет спустя. Следовательно, мониторинг и отчетность...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Фокус на благоприятных возможностях
Организация будет отличаться высоким духом свершений, если в ней постоянно обращают особое внимание на благоприятные возможности, а не на существующие...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Зачем развивать менеджмент
Начиная с 1950 года отмечался настоящий бум развития методов управления как неотъемлемой части более масштабного бума менеджмента. В середине 1940-х...
-
Менеджмент - Питер Друкер - 24. Развитие менеджмента и менеджеров
Начиная с 1950 года отмечался настоящий бум развития методов управления как неотъемлемой части более масштабного бума менеджмента. В середине 1940-х...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Какими должны быть цели менеджера?
Благодаря одним только постоянным усилиям можно противостоять естественным тенденциям к отвлечению внимания и отклонению от правильного курса....
-
Менеджмент - Питер Друкер - Полномочия менеджера
Для любой управленческой работы необходимо обеспечить наиболее масштабный объем деятельности, а полномочия - это не что иное, как перефразирование...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Информационные технологии
В обычной современной компании едва ли наберется половина тех уровней менеджмента, которые существовали в подобных организациях в 1988 году, и всего...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Прямота - пробный камень
Заключительным доказательством искренности и серьезности менеджмента является явный и однозначный акцент на прямоте. Прежде всего он должен найти...
-
В обычной современной компании едва ли наберется половина тех уровней менеджмента, которые существовали в подобных организациях в 1988 году, и всего...
-
Менеджмент - Питер Друкер - Сила кадровых решений
Существует еще один вид кадровых решений, которые почти наверняка потерпят неудачу. Такие решения можно назвать откровенно опасными. Вкратце речь о них...
Менеджмент - Питер Друкер - Неправильное направление в результате компенсирования