Спеціальні та галузеві соціології - Пилипенко В. Є - 2.4.3. Соціально-економічна поведінка особистості

Поведінка є формою діяльності, її зовнішньою стороною. За умов переходу до соціального ринкового господарства активізуються соціологічні дослідження соціально-економічної поведінки соціально-професійних груп працівників, задіяних у різних сферах господарювання. Існує багато різновидів соціально-економічної поведінки. Наприклад, демографічна поведінка пов'язана зі збереженням і відтворенням життя. Міграційно-мобільна поведінка проявляється у диктованих особистими інтересами переміщеннях працівників між сферами зайнятості, галузями, підприємствами, регіонами, населеними пунктами. Поведінка людей у сфері освіти виражається у виборі професії, форм спеціального навчання, певних способів підвищення кваліфікації, у вигляді навчання, ефективності засвоєння знань.

Професійно-трудова поведінка працівників безпосередньо на робочих місцях характеризується ставленням до праці, дисципліною, якістю праці, відповідальністю, творчою ініціативою. Суб'єктивний аспект діяльності населення у приватному секторі економіки демонструє особистісно-господарську поведінку. Важливе значення для розвитку економіки має так звана споживацька поведінка працівників як у виробничій, так і сімейній сфері.

Дослідження поведінки працівників у сімейній сфері вельми актуалізується в контексті розвитку фермерських господарств. При цьому необхідно враховувати, що прообразом сімейного фермерського господарства певною мірою є особисте підсобне господарство - одна зі сфер економічного життя суспільства, де поведінковий чинник (суб'єктивний аспект діяльності працівників) відіграє найбільш важливу роль. Це пов'язане з тим, що праця в особистому підсобному господарстві не була громадянським обов'язком населення, і Тому адміністративними органами влади не регламентувалася, а регулювалась побічно економічними стимулами.

Соціально-економічну поведінку в сфері підсобного господарства можна визначити як сукупність дій і вчинків, спрямованих на ініціативне (добровільне, самостійне) виробництво продуктів харчування і отримання прибутків за рахунок свого господарства, а також на створення необхідних умов його ведення, яке детермінується соціально-економічним станом сімей та їх інтересами.

У реальному житті немає жорстких кордонів між видами соціально-економічної поведінки, а існують певні їх сполучення, комплекси. До малорозповсюджених видів комплексної поведінки належить "господарський", який характеризується не лише практичною участю в управлінні у процесі безпосередньої трудової діяльності, але й залученням працівників до управління фондом робочого часу і засобами виробництва, розподілом матеріальних благ у виробничих колективах. Інший комплекс видів поведінки реалізують працівники, орієнтовані переважно на досягнення деякої соціальної норми заробітної плати. Специфічним комплексом поведінки вирізняється молодь, орієнтована на соціальну мобільність, просунення. Можна припускати, що поведінка певної категорії працівників мотивується дотриманням гігієнічних норм, прагненням зберегти здоров'я.

За умов переходу до соціального ринкового господарства актуалізується дослідження підприємницької, міграційної та інноваційної поведінки працівників. Нині мобільність працездатного населення визначається комплексом взаємопов'язаних чинників - внутрішніх (які діють усередині підприємства) і зовнішніх (що діють поза підприємством). До перших належить ступінь тяжкості праці, до других - наявність і привабливість робочих місць за межами підприємства.

Інноваційна поведінка працівників являє собою систему дій і вчинків, які відбуваються в процесі здійснення нововведень і виражають їх (працівників) реакцію на умови інноваційної діяльності, а також на різні її складові. Відносно впливу інноваційної поведінки на перебіг інноваційних процесів, можна виділити такі форми її прояву. По-перше, вибір за певними критеріями (які залежать від ставлення до інноваційної діяльності) тих чи інших нововведень для їх упровадження у виробництво або відмова від упровадження; по-друге, вибір варіанта реалізації нововведення і його здійснення; по-третє, демонстрація того чи іншого рівня ініціативи при здійсненні нововведення; четверте - здійснення тих чи інших дій із їх ланцюга, що утворює "технологію впровадження"; п'яте - активність або пасивність у подоланні труднощів, які виникають у процесі впровадження.

Економічна поведінка працівників впливає майже на всі аспекти економіки, являючи собою одне із найважливіших джерел стихійності її розвитку (саморегуляції). При цьому роль нерегульованого поведінкового фактора в економіці неоднозначна. Одні типи поведінки працівників призводять до виникнення диспропорцій, зниження загального темпу розвитку, інші свідчать про прояв творчої ініціативи і трудової активності працівників, самостійного пошуку резервів підвищення ефективності виробництва. Тому регуляція економічної поведінки є складною проблемою, в котрій можна виділити дві підпроблеми: визначення раціональної з точки зору суспільних інтересів "зони свободи" поведінки працівників у кожній сфері соціально-економічної діяльності; обгрунтування можливостей побічного стимулювання таких способів поведінки, які відповідали б суспільним інтересам.

Соціальний механізм регуляції економічної поведінки - це система взаємодії соціально-професійних груп працівників, на котру впливають потреби та інтереси цих груп, а також умови їх функціонування і результати трудового процесу. Діяльність і поведінка соціальних груп є головною рушійною силою як соціального механізму розвитку економіки взагалі, так і (тим більше) часткового механізму реалізації економічної поведінки. Соціальний механізм регуляції економічної поведінки включає декілька соціальних груп, які функціонують на різних його рівнях. Умовно можна виділити два види груп: причетні до управління економічною поведінкою; рядові учасники соціального процесу регуляції економічної поведінки - працівники різних соціально-професійних груп.

Таким чином, функціонування соціального механізму регуляції економічної поведінки - це система зв'язків між його елементами. Соціальні інститути формують умови життєдіяльності соціальних груп, визначають їх характер і особливості соціального положення; умови і положення груп детермінують характер їхніх цілей та інтересів; цілі та інтереси груп безпосередньо впливають на їх поведінку; поведінка формує характер відповідних соціальних процесів.

Соціальна регуляція поведінки працівників передбачає включення в "роботу" соціальної функції стимулювання праці, виявлення, якою мірою ті чи інші види стимулювання сприяють вирішенню проблеми прогресивних соціальних відносин і всебічно розвиненої особи. При цьому стимулювання можна розглядати як один із методів мотивації праці. Взаємозв'язок управлінського та індивідуально-психологічного змісту мотивації грунтується на тому, що управління людиною і соціальними системами (на відмиту від управління технічними системами) вимагає узгодженості цілей суб'єкта і об'єкта управління. Таке узгодження може здійснюватися по-різному, однак у ньому завжди беруть участь обидві сторони. Результатом узгодження є певна економічна поведінка об'єкта управління і в кінцевому рахунку - результат трудової діяльності.

Зазвичай розрізняють три види мотивації: пряму, владну (примусову) і опосередковану (стимулювання). Пряма мотивація являє собою безпосередній вплив на особистість працівника, систему цінностей шляхом переконання, психологічного "зараження". Пряма мотивація формує особистість зацікавленого і не відчуженого від своєї діяльності громадянина. Разом із тим, пряма мотивація вимагає індивідуальної роботи, проникнення у світ суб'єктивних цінностей, вміння керівника переконувати, вести за собою особистим прикладом. У більшості випадків реалізація цього методу в практиці виробничої діяльності вимагає багато часу і його завжди бракує в оперативному управлінні.

Владна (примусова) мотивація характеризується загрозою погіршення задоволення певних потреб підлеглого за умови невиконання ним вимог керівника. Вона реалізується у вимогах, розпорядженнях, наказах, загрозах. Частіше за все її використовують в ієрархічних системах влади, де працівники пов'язані відносинами домінування-підкорення. Владна мотивація має суттєві недоліки, які вимагають обмеження сфери її дії. В основному ці недоліки мають соціально-психологічний характер. За умов владної мотивації стосунки між керівником і підлеглими характеризуються жорсткою субординацією, розмежуванням цілей і функцій, безумовною підкореністю працівника, формальною дисципліною. При цьому не висувається високих вимог до особистості працівника. Владна мотивація штучно примітизує останнього, обмежує можливості його творчого самовираження. У керівників владна мотивація розвиває впевненість у власній непогрішності, орієнтацію на особисті цілі, уяву про працівників, як "гвинтиків" у механізмі управління.

Стимулювання як метод формування мотивів передбачає право вибору працівником чи трудовим колективом відповідної поведінки залежно від очікуваних переваг. При цьому поліпшення показників діяльності сприяє повнішому задоволенню певних потреб підлеглого (позитивне стимулювання). Погіршення ж показників знижує ступінь задоволення потреб (негативне стимулювання). Будь-який вибір передбачає наявність альтернатив і їх оцінку.

Схожі статті




Спеціальні та галузеві соціології - Пилипенко В. Є - 2.4.3. Соціально-економічна поведінка особистості

Предыдущая | Следующая