Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Ситуаційна модель керівництва Фідлера
Розглянемо дві ситуаційні моделі: Фідлера, Херсі і Бланшара.
Ситуаційна модель керівництва Фідлера
Управлінська решітка Блейка і Мутон зосереджує увагу передусім на поведінці керівника, але вона не враховує інших факторів. Модель Фідлера звертає увагу на ситуації і враховує три фактори, що впливають на поведінку керівника: відносини між керівниками і членами колективу (під цим розуміють довіру підлеглих до свого керівника і привабливість його особи для виконавців); структура завдання, тобто його звичність, чіткість визначення тощо; посадові повноваження, тобто обсяг законної влади, пов'язаної з посадою.
Щоб визначити особисті якості керівника, Фідлер провів опитування. Він звертався до конкретних працівників і просив їх дати портрет гіпотетичного колеги, чиї особисті якості' були б для них найменш прийнятними (найменш прийнятний колега - НПК), з ким їм менш за все хотілося б працювати. Згідно з Фідлером "людина, яка дає відносно доброзичливий опис НПК, як правило, поступлива, орієнтована на людські відносини і уважна-до настроїв своїх підлеглих. І навпаки, той, хто описує НПК недоброзичливо, тобто, в чиїх очах НПК має низький рейтинг, той тримає важелі управління в своїх руках, контролює процес виконання завдань і мало занепокоєний людськими аспектами виробничого процесу". За Фідлером, менеджери, які мають високий рейтинг за критерієм НПК, вважають, що їх відносини з колегами повинні будуватися на особистих стосунках і взаємодопомозі, а хто має низький рейтинг - зосереджуються на завданнях і турбуються про виробництво. Як видно з рис. 4.12, керівник, орієнтований на завдання (виробництво) або НПК з низьким рейтингом, найбільш ефективний в ситуаціях 1, 2, 3 і 8, в той час як керівники, орієнтовані на людські відносини або НПК з високим рейтингом, краще за все працюють у ситуаціях 4, 5 і 6. У ситуації 7 добре працювати можуть як ті, так і інші. Із восьми потенційних ситуацій перша є найбільш сприятливою для керівника. У ній завдання добре структуровано, посадові повноваження великі, а відносини між керівником і підлеглими також добрі, що створює максимальну можливість для здійснення впливу. На противагу цьому ситуація 8 - найменш сприятлива, тому що посадові повноваження невеликі, відносини з підлеглими погані і завдання (робота) не структурована. Ситуація 1 зустрічається відносно рідко: у керівника в руках велика влада, але його все одно люблять. В ситуації 8 влада керівника настільки мала, що виконавці майже напевно будуть опиратися будь-якому впливу. При цьому найбільш ефективним виявляється авторитарний стиль, тому що він максимізує прямий контроль керівника, що абсолютно необхідно для вірного спрямування зусиль підлеглих.
Рисунок 4.12. Ситуаційна модель Фідлера
Використовуючи модель Фідлера, організація має можливість підвищити загальний рівень керівництва, застосовуючи такі методи, як: переформування груп за критерієм особистої сумісності; перепроектування роботи (завдання), роблячи її більш-менш структурованою; модернізація посадових повноважень керівника. Збільшення можливості винагороджувати полегшило б можливість використання стилю, орієнтованого на завдання. Обмеження посадових повноважень може підштовхнути орієнтованих на виробництво керівників до стилю, більше орієнтованого на людські стосунки.
Ситуаційна модель Херсі і Бланшара
Поль Херсі і Кен Бланшар розробили ситуаційну теорію, названу ними "теорією життєвого циклу", згідно з якою найбільш ефективні стилі керівництва залежать від "зрілості" виконавців. Керівник визначає цю зрілість, оцінюючи прагнення до досягнення мети, здатність нести відповідальність за свою поведінку, а також рівень освіти і досвід минулої роботи над дорученими завданнями.
Як показано на рис. 4.13, існують чотири стилі керівництва: давати вказівки (1); "продавати" (2); брати участь (3); делегувати (4). Перший стиль вимагає, щоб керівник поєднував більший ступінь орієнтованості на завдання (виробництво) і невеликий - на людські відносини. Він придатний для підлеглих з низьким рівнем зрілості. Тут цей стиль доречний тому, що підлеглі не хочуть або не здатні відповідати за конкретне завдання, і їм потрібні відповідні інструкції, керівництво і суворий контроль. Стиль 2 характеризує високий ступінь орієнтації на виробництво (завдання) і на людські відносини. У цій ситуації підлеглі хочуть прийняти відповідальність, але не можуть, тому що мають середній рівень зрілості (М2). При цьому керівник дає підлеглим конкретні інструкції щодо того, що і як потрібно робити. Відтак, керівник підтримує їх бажання і ентузіазм виконувати завдання під свою відповідальність. Для стилю 3 характерний помірно високий ступінь зрілості (МЗ). У цій ситуації підлеглі можуть, але не хочуть відповідати за виконання завдань. Для керівника, який поєднує низький ступінь організації на завдання і високий - на людські відносини, найбільш сприятливим буде стиль, що базується на участі підлеглих у прийнятті рішень, тому що підлеглі знають, що і як виконувати, і їм не потрібно конкретних вказівок. Однак вони також повинні хотіти і усвідомлювати свою причетність до виконання даного завдання. Керівники можуть підвищити мотивацію і причетність своїх підлеглих, даючи їм можливість брати участь у прийнятті рішень, а також допомагаючи їм і не нав'язуючи ніяких вказівок. По суті керівник і підлеглі разом приймають рішення, і це сприяє їх більшій участі і причетності. Четвертий стиль характеризується високим ступенем зрілості (М4). У цій ситуації підлеглі і можуть, і хочуть нести відповідальність. Тут найбільш підходить стиль делегування, а поведінка керівника може поєднувати низький ступінь орієнтованості на завдання і людські відносини. Цей стиль доречний в ситуаціях із зрілими виконавцями, тому що підлеглі знають, що і як робити і усвідомлюють високий ступінь своєї причетності до завдання. В результаті керівник дозволяє підлеглим діяти самим: їм не потрібні ні підтримка, ні вказівки, тому що вони здатні робити все це самостійно.
Рисунок 4.13. Ситуаційна модель керівництва Херсі і Бланшара: 1,2,3,4 - стилі керівництва
Схожі статті
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 4.3.8. Ситуаційні підходи до ефективного керівництва
Розглянемо дві ситуаційні моделі: Фідлера, Херсі і Бланшара. Ситуаційна модель керівництва Фідлера Управлінська решітка Блейка і Мутон зосереджує увагу...
-
Блейк і Мутон [37] побудували схему, що включає п'ять основних стилів керівництва. Як показано на рисунку 4.10, вертикальна вісь цієї схеми ранжує...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Патерналізм
Цей підхід поєднує високий рівень турботи про виробництво і про людей. Він є не інтеграцією турботи про виробництво і про людей, як це характерно для...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Керівництво в стилі 9.1
Керівник цього стилю характеризується як педантичний професіонал, який знає заздалегідь, як досягти поставлених цілей і кого необхідно використати для...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 4.3. Типи керівників (працівників) та стилі керівництва
4.3.1. Загальні положення Стиль керівництва - це звична поведінка керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення...
-
А. Черняховський [40] всіх керівників поділяє на початкуючих, популістів, демократів, автократів, лібералів, апаратників. Для їх оцінки він використовує...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 4.3.5. Модель керівництва Реддіна
Згідно з Реддіном [39] ефективність праці керівників можна визначити трьома характеристиками: орієнтацією на роботу (завдання); орієнтацією на людей, на...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 4.3.2. Класифікація типів керівників за Л. Кудряшовою
4.3.1. Загальні положення Стиль керівництва - це звична поведінка керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Керівництво в стилі 5.5
При такому керівництві середній ступінь турботи про виробництво поєднується з середнім ступенем турботи про людей. При цьому стабільні успіхи досягаються...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Керівництво в стилі 1.9
Коли підлеглі намагаються "брати вам під козирок" або обходити вас стороною, необхідно підвищити ступінь їх залучення до процесів прийняття рішень і...
-
Коли підлеглі намагаються "брати вам під козирок" або обходити вас стороною, необхідно підвищити ступінь їх залучення до процесів прийняття рішень і...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 4.3.1. Загальні положення
4.3.1. Загальні положення Стиль керівництва - це звична поведінка керівника по відношенню до підлеглих, щоб вплинути на них і спонукати їх до досягнення...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Модель Портера - Лоулера
Теорія очікувань Теорія базується на припущенні, що в багатьох ситуаціях індивіди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки, а потім обирають ту,...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Модель менеджменту підприємства
Повсякденні процеси в діяльності підприємства можна класифікувати по об'єкту занять за день на підсфери маркетингового, фінансового, кадрового,...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 2.1. Загальна характеристика менеджменту
2.1. Загальна характеристика менеджменту Формування менеджменту, як суспільного явища було пов'язано із змінами у виробничій сфері. Тому спочатку...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Метод "двох капелюхів"
Як і в архітектурі, слово "фасад" означає лицьову, фронтальну частину будови на відміну від частин, що знаходяться за нею. Іноді фронтальний бік є...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Фасадизм
Як і в архітектурі, слово "фасад" означає лицьову, фронтальну частину будови на відміну від частин, що знаходяться за нею. Іноді фронтальний бік є...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Оцінка сумісності різних типів керівників і їх підлеглих
Досвід показує, що ні один із наведених вище типів керівництва не є завжди ефективним, Так, патріархальний тип керівництва можливий тільки для підлеглих...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Теорія мотивації МакКлеланда
Ієрархія потреб за Масловим Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п'яти широких прошарків. В...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Керівництво в стилі 1.1
Не стримуйте себе перед початком роботи. Не відкидайте сприятливої можливості під приводом "не слід це робити", а дійте за принципом "я повинен"....
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Рекомендації керівнику стилю 1.9 для зміни поведінки
Не стримуйте себе перед початком роботи. Не відкидайте сприятливої можливості під приводом "не слід це робити", а дійте за принципом "я повинен"....
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Ієрархія потреб за Масловим
Ієрархія потреб за Масловим Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п'яти широких прошарків. В...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.3. Мотивації через потреби
Ієрархія потреб за Масловим Маслов вважав, що людина мотивується серією потреб, вишикуваних в ієрархію або піраміду з п'яти широких прошарків. В...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 4.2. Влада. Форми влади і впливу
Неможливо виконувати функції планування, організації, мотивації і контролю, якщо нема ефективного керівництва. Для того, щоб зробити свій вплив...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Розділ 2. Менеджмент. Школи і напрямки розвитку
2.1. Загальна характеристика менеджменту Формування менеджменту, як суспільного явища було пов'язано із змінами у виробничій сфері. Тому спочатку...
-
Як було відмічено раніше, радянський варіант адміністративно-командної економіки не забезпечив необхідного рівня конкурентоспроможності в порівнянні з...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 2.3. Школи менеджменту
Вперше думка про те, що організацією можна управляти систематизовано, щоб найбільш ефективно досягти її цілей, була сформульована американським інженером...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Учасники діяльності підприємства
Повсякденні процеси в діяльності підприємства можна класифікувати по об'єкту занять за день на підсфери маркетингового, фінансового, кадрового,...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.2. Психоаналітична теорія
3.3.1. Загальні положення Мотивація - це визначення того, як забезпечити максимальну віддачу підлеглих через розуміння їх способів дій, мотивів, причин...
-
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - 3.3.1. Загальні положення
3.3.1. Загальні положення Мотивація - це визначення того, як забезпечити максимальну віддачу підлеглих через розуміння їх способів дій, мотивів, причин...
Менеджмент підприємства - Хомяков В. І. - Ситуаційна модель керівництва Фідлера