Корпоративне управління - Мальська М. П. - 7.2. Управління працею в корпорації

Положення про персонал

Положення про персонал визначає основні вимоги кадрової політики

Щодо:

- формування персоналу акціонерного товариства,

- розробки та здійснення програм розвитку персоналу,

- регулювання порядку оплати,

- регулювання порядку найму,

- просування по службі,

- атестації,

- вивільнення персоналу,

- питань формування соціального партнерства персоналу та адміністрації.

Для корпорації, які мають такі положення, у меншій мірі характерні конфлікти між власниками і персоналом, між менеджерами та виконавцями.

Зазвичай, такий внутрішній документ дає визначення персоналу корпорації, його структуру, іноді кількісний склад. Іноді в таке положення включаються пункти загального значення. Наприклад, щодо готовності персоналу розуміти проблеми, що виникають перед корпорацією, як поточні, так і стратегічного характеру, відчуття приналежності до акціонерного товариства, повної підтримки цінностей та корпоративних інтересів товариства, прийняття відповідальності та ризик за роботу і економічні результати.

Також може прийматись окреме положення - кодекс поведінки члена персоналу акціонерного товариства, який регламентує значну частину вимог до поведінки працівника.

Часто у положенні про персонал окремим розділом викладається програма розвитку персоналу. Така програма у різних корпораціях може складатись по-різному, обмежитись лише нормами чинного законодавства, або досить грунтовно розроблятись на перспективу, з включенням усіх пунктів удосконалення кадрового потенціалу акціонерного товариства. Іноді така програма може бути взагалі відсутня.

Складовою програми розвитку персоналу є спеціальна її частина, що регулює виробниче, економічне і соціальне партнерство адміністрації і профспілкових об'єднань або інших представників трудових колективів.

Важливою складовою внутрішньокорпоративного регулювання кадрового забезпечення є підвищення кваліфікації і перекваліфікація персоналу. Такого роду заходи повинні бути чітко окреслені, оскільки такі дії потребують виділення значних коштів.

Зарубіжний досвід показує, що підготовка і перепідготовка персоналу переважно здійснюються за рахунок корпорації. Відповідно така норма повинна бути закладена у положення. Проте в випадку, якщо підготовка чи перепідготовка осіб, які працюють за контрактом, пов'язані з оволодінням працівником спеціальними знаннями, що потребують витрат, які суттєво перевищують загальноприйняті, адміністрація і працівник повинні мати право узгодити умови додаткового залучення коштів працівника.

Важливим моментом є визначення ролі, компетенції і відповідальності найманих менеджерів. Загальні принцип діяльності, наприклад членів правління, викладено у положеннях про правління, про персонал та інших документах, які є базовими для формалізації ролі менеджера. Документом, який регулює діяльність менеджера, його функції, повноваження та відповідальність, є контракт з посадовою особою. В багатьох корпораціях розробляються положення про укладання контракту з посадовими особами або окремо з головою правління.

Контракти з менеджерами в більшості випадків розробляються індивідуально, ніж колективно, і мають конфіденційний характер, включають засоби захисту і процедури, до яких може звернутись менеджер, якщо вважає, що умови не виконуються. Особливо це стосується менеджерів високого рангу, як правило, перших осіб. Таким чином в контракт має бути закладено механізм захисту інтересів менеджера і відшкодування збитків, які можуть бути йому завдані. Водночас корпорація повинна розробити методи захисту від некомпетентних або недобросовісних дій менеджера. Такі умоли викладено в контрактах, складання, узгодження і підписання яких належить до одного з найбільш важливих елементів корпоративного управління.

Схожі статті




Корпоративне управління - Мальська М. П. - 7.2. Управління працею в корпорації

Предыдущая | Следующая