Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Оціночні якості керівників, які не здійснюють адміністративних функцій в організації
І. Моральні якості:
1.1. Почуття відповідальності;
1.2. Готовність підкорити особисті інтереси інтересам обов' язку;
1.3. Чесність;
1.4. Принциповість;
1.5. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої дії з умовами дійсності;
1.6. Зовнішність, манери, охайність, ввічливість.
2. Організаційні здібності:
2.1. Уміння мобілізувати колектив;
2.2. Характер відносин з підлеглими;
2.3. Взаємовідносини з вищим керівництвом;
2.4. Уміння планувати та розподіляти роботу між підлеглими, направляти її, координувати та контролювати;
2.5. Вимогливість, уміння підтримувати дисципліну та відстоювати ділові інтереси;
2.6. Здатність направляти та вчити підлеглих;
2.7. Авторитет;
2.8. Уміння і бажання брати на себе відповідальність;
2.9. Оперативність у прийнятті рішень;
2.10. Турбота про підлеглих.
3. Ділові якості:
3.1. Знання техніки та технології;
3.2. Знання економіки;
3.3. Знання організації роботи персоналу;
3.4. Знання організації виробництва;
3.5. Знання менеджменту підприємства;
3.6. Знання маркетингу;
3.7. Знання менеджменту персоналу;
3.8. Почуття перспективи у розвитку організації;
3.9. Уміння і бажання вибирати нові методи технології, знаходити шляхи до підвищення ефективності виробництва;
3.10. Знання інформаційних технологій та ПЕОМ;
3.11. Налагодження взаємовідносин з іншими сферами зовнішнього середовища організації;
3.12. Підприємливість і схильність до розвитку.
4. Результати роботи очолюваної організації:
4.1. Виконання планових завдань;
4.2. Ритмічність виконання програмних питань;
4.3. Плинність персоналу;
4.4. Кількість порушень трудової та виробничої дисципліни;
4.5. Якість продукції;
4.6. Запровадження інновацій та новітніх технологій;
4.7. Ефективність використання ресурсів;
4.8. Прибутковість.
Оціночні якості керівників, які не здійснюють адміністративних функцій в організації
1. Моральні якості:
1.1. Здатність підкорити особисті інтереси інтересам справи;
1.2. Чесність;
1.3. Принциповість;
1.4. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої уявлення з умовами дійсності;
1.5. Зовнішність і манери, витримка та ввічливість.
2. Ділові якості:
2.1. Знання роботи: обсяг інформації про роботу, розуміння її і знання взаємовідносин з іншими підрозділами організації;
2.2. Точність та дотримання термінів виконання завдань;
2.3. Інтерес до власної роботи, старанність;
2.4. Технічний рівень, зовнішнє оформлення роботи;
2.5. Добросовісність у виконанні завдань;
2.6. Щільність робочого дня;
2.7. Дотримання трудового розпорядку та дисципліни;
2.8. Ініціативність, винахідливість;
2.9. Уміння працювати з людьми (ставлення до колег по роботі та керівників);
2.10. Схильність та здатність вивчати все нове у своїй роботі;
2.11. Творча активність у роботі.
3. Результати праці:
3.1. Кількість наданих інноваційних пропозицій;
3.2. Статті, доповідні записки, доповіді за результатами праці;
3.3. Патенти та винаходи;
3.4. Інші кількісні та якісні показники діяльності працівника;
3.5. Наявність якостей, притаманних керівникам (для висування на керівну роботу).
Основними показниками ділової оцінки працівника організації є:
1. Результативність праці.
2. Професійна поведінка.
3. Особистісні якості.
Результативність праці оцінюється "жорстким" та "м'яким" показниками.
"Жорсткі" показники - це кількісні показники звітних даних підрозділу організації, а "м' які" - визначаються самим оцінником, коли можливість одержання конкретного результату обмежена.
Показники професійної поведінки умовно поділяються на показники досягнення результатів праці по виконанню загальних функцій управління (планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік та контроль ходу роботи) і на показники безпосередньої професійної поведінки (співробітництво і колективізм у роботі, самостійність у рішенні тих чи інших завдань, готовність взяти додаткову відповідальність і додаткове навантаження).
Показники особистісної якості працівника мають широкий спектр якостей і суб'єктивний характер. Головним є відсутність можливості безпосереднього спостереження якостей особи. Вимірювання цих якостей є складною справою, і тому цю роботу виконують оцінники (підлеглі, колеги або вищі керівники).
Результати вимірювання показників особистісних якостей вимагають обережного підходу з обов' язковим урахуванням з іншими групами показників.
Хто оцінює працівника?
У більшості американських фірм цим займається менеджер, а у ряді випадків оцінку роботи працівників здійснюють:
- Комісія із декількох працівників. Такий підхід має ті переваги, що він виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним менеджером.
- Колеги, які знають рівень результативності оцінюваного.
- Підлеглі оцінюваного.
- Хтось інший, що немає безпосереднього відношення до оцінюваного.
- Самооцінка. Тут працівник оцінює себе з метою розвитку навичок самоаналізу. Він не дає об' єктивної оцінки результативності праці, але результати можуть бути використані для порівняння з результатами інших оцінників.
- Змішана форма оцінки з використанням вищенаведених.
І все ж таки основним із розглянутих підходів є оцінка менеджером своїх підлеглих, а оцінку роботи менеджера можуть робити його підлеглі, колеги по роботі менеджера можуть оцінювати його підлеглі, колеги по роботі і вище керівництво, а іноді і з використанням самооцінки.
Найважливішою метою оцінки є виявлення можливостей особистісного розвитку працівників.
До складу оціночних комісій входять безпосередній керівник працівника і 3-4 співробітники. Участь декількох ранжируючих і складання колективного рейтингу має ряд переваг. Складові рейтингу більш надійні, справедливі і обгрунтованіші, ніж індивідуальні. Крім того, зникають проблеми, пов' язані з упередженістю. Більше того, члени комісії спостерігають різні аспекти виконання роботи, а їх оцінка є більш об'єктивною.
Сьогодні багато фірм дозволяють підлеглим анонімно оцінювати виконання роботи своїх керівників. Цей підхід дає можливість вищому керівництву вивчати стилі керівництва, виявляти потенційні проблеми персоналу і необхідність вживати дієвих заходів щодо окремих менеджерів.
Схожі статті
-
І. Моральні якості: 1.1. Почуття відповідальності; 1.2. Готовність підкорити особисті інтереси інтересам обов' язку; 1.3. Чесність; 1.4. Принциповість;...
-
9.1. Зміст, завдання і основні підходи до оцінки роботи персоналу. 9.2. Критерії відбору і оцінки персоналу. 9.3. Методи оцінки працівників. 9.4....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Оціночні якості менеджерів
Управління персоналом неможливе без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Якості оцінки спеціалістів організації
Управління персоналом неможливе без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - РОЗДІЛ 9. Оцінювання та атестація персоналу
9.1. Зміст, завдання і основні підходи до оцінки роботи персоналу. 9.2. Критерії відбору і оцінки персоналу. 9.3. Методи оцінки працівників. 9.4....
-
Участь керівника у досягненні трудовим колективом або окремим працівником поставлених цілей визначається перш за все змістом і якістю виконання ним...
-
Система управління персоналом організації складається із таких функціональних підсистем (рис. 6.4). Основними функціями функціональних підсистем...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 1.4. Суб'єкти системи управління персоналом
У ринковій економіці завдання будь-якої організації є вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом - діяльність, яка служить гарантією того, що...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 1.3. Цілі функціонування системи управління персоналом
У ринковій економіці завдання будь-якої організації є вижити у конкурентній боротьбі. Управління персоналом - діяльність, яка служить гарантією того, що...
-
Система управління персоналом організації складається із таких функціональних підсистем (рис. 6.4). Основними функціями функціональних підсистем...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Моральний клімат в організації
3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації'. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Соціальна відповідальність організації
3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації'. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - РОЗДІЛ 5. Кадрова політика організації
5.1. Поняття і типи кадрової політики. 5.2. Етапи побудови кадрової політики. 5.3. Стратегічне управління персоналом. 5.4. Види стратегій управління...
-
Створення відділів кадрів на підприємствах було підпорядковано головним чином одній меті - найманню робочої сили. У зв'язку з цим головна функція...
-
Відділ персоналу у виробничому середовищі організації взаємодіє з усіма структурними підрозділами. Так, відділ персоналу спільно з планово-економічним...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Оцінка якості роботи по найманню на роботу
Залучення кандидатів на посаду здійснюється із внутрішніх та зовнішніх джерел такими методами: Внутрішній конкурс Здійснює служба персоналу шляхом...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Витрати організації на залучення персоналу
Залучення кандидатів на посаду здійснюється із внутрішніх та зовнішніх джерел такими методами: Внутрішній конкурс Здійснює служба персоналу шляхом...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 5.1. Поняття і типи кадрової політики організації
5.1. Поняття і типи кадрової політики. 5.2. Етапи побудови кадрової політики. 5.3. Стратегічне управління персоналом. 5.4. Види стратегій управління...
-
1.1. Роль та значення управління персоналом як науки. 1.2. Відзнаки управління персоналом і управління людськими ресурсами. 1.3. Цілі функціонування...
-
3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації'. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - РОЗДІЛ 3. Формування колективу організації
3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації'. 3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу. 3.3. Формальні і неформальні групи....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Специфіка управління персоналом на японських фірмах
В американських фірмах приймом на роботу передбачає такі етапи: 1. Ознайомлення працівника з майбутніми функціями, правами і відповідальністю. 2. Якщо...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Відповідальність відділу персоналу
Для виконання поставлених завдань відділ персоналу на підприємстві виконує такі функції: 1. Разом з економічним відділом, відділом праці та соціального...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Вимоги до працівників кадрових служб
Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимагається: 1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки; 2) знання іноземної мови; 3)...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Посадова інструкція менеджера персоналу
Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимагається: 1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки; 2) знання іноземної мови; 3)...
-
Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимагається: 1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки; 2) знання іноземної мови; 3)...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - РОЗДІЛ 8. Організація набору та відбору кадрів
8.1. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору. 8.2. Методи залучення кандидатів на роботу. 8.3. Оцінка кандидатів...
-
8.1. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору. 8.2. Методи залучення кандидатів на роботу. 8.3. Оцінка кандидатів...
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - 9.2. Критерії відбору і оцінка персоналу
Управління персоналом неможливе без технологій та інструментарію, завдяки яким здійснюються дуже тонкі процедури відбору, конкурсів, атестацій тощо....
-
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Функції служби управління персоналом зарубіжної фірми
Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимагається: 1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки; 2) знання іноземної мови; 3)...
Управління персоналом - Виноградський М. Д. - Оціночні якості керівників, які не здійснюють адміністративних функцій в організації