Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 2. Причини трудових конфліктів
В основі аналізу причин виникнення трудових конфліктів лежить методологічний принцип причинності. Відповідно до цього принципу між двома подіями (явищами) існує причинний зв'язок у тому разі, якщо перша подія є достатньою умовою для здійснення наступної події*141.
*141: {Див.: Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998. С. 425. }
Згідно з таким розумінням, до причин, що зумовлюють трудові конфлікти, належать ті явища і події, внаслідок здійснення яких виникають конфлікти.
Аналізуючи теорії трудових конфліктів, В. Шаленко розглядає три основні типи причин їхнього виникнення: умови, що підсилюють чи заохочують несумісність ціннісних розбіжностей; агресивні установки, що прямо приводять до конфліктної поведінки (Л. Козер); психологічні процеси, що тягнуть за собою впевненість у несумісності розбіжностей (А. Рапопорт, К. Томас).
Умови виступають базою конфлікту і охоплюють: структурну диференціацію (Д. Марч і Г. Саймон, Ж. Робіне); дефіцит ресурсів (С. Керр, К. Боулдінг); ідеологічні розбіжності (Р. Конверс) і домінування (І. Гал-тунг). При цьому соціологи пропонують концептуалізувати термін "соціальне домінування" через таку систему суджень:
- людські істоти від природи схильні формувати ієрархії соціального домінування й боротися за пріоритетні позиції;
- ієрархії соціального домінування містять певний ступінь статусного тяжіння або напруги;
- природна схильність до соціального домінування змушує людей вступати в конкуренцію за право мати кращу позицію безпосередньо в трудових організаціях;
- дії з метою досягнення соціального домінування можуть призвести до індустріального конфлікту.
Така типологізація може бути доповнена узвичаєним у вітчизняній соціологічній літературі виокремленням об'єктивних і суб'єктивних причин трудових конфліктів.
Об'єктивні причини поєднують умови у вигляді об'єктивних похибок, слабкостей, помилок в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами та групами неминучою. Об'єктивні причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути відмінений узагалі з метою вирішення трудового конфлікту, або просто вдосконалений у деталях, способах реалізації тощо. Іншими словами, причинами конфліктів тут виступають організаційно-трудові суперечності в трудовому колективі й "неантагоністичні" організаційно-трудові суперечності (як причини конфліктів).
Трудовий конфлікт може грунтуватися також на суб'єктивних причинах, зумовлених особливостями і станами індивідів та груп. Більше того, індивіди і групи іноді привносять у свої організаційно-трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами роботи.
Об'єктивні й суб'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких розмежувань. Об'єктивні суперечності в організації праці можуть призвести до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії - до викривлення організаційно-трудових відносин, ускладнення їх.
Деякі причини можна було б визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають через те, що окремі працівники чи цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, недостатньо точно зрозуміли їхній зміст. Одне слово, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці.
Поряд з загальною типологізацією причин трудових конфліктів у соціологічній літературі трапляються й конкретні підходи. Один із них покладає в основу типологізації типи суперечностей, які зумовлюють конфлікти. На цій підставі розрізняють такі основні причини.
Соціальні розбіжності. Трудові конфлікти між людьми в організаціях можуть провокуватися розбіжностями станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру.
Проблеми розподільних відносин. Вони зазвичай оцінюються як най вірогідніший чинник конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди й групи конфліктують найчастіше через присвоєння яких-небудь благ і цінностей, наприклад: а) через розподіл благ (справедливо - несправедливо); б) через перерозподіл уже привласнених, отриманих благ; в) через сам принцип розподілу благ. Конфлікт, пов'язаний із перерозподілом благ, більш хворобливий, ніж конфлікт, пов'язаний із розподілом; конфлікт через принцип розподілу має більш конструктивний та ідейний характер, ніж конфлікт через фактичний розподіл.
Рольові суперечності. Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються людьми (індивідами і групами), що відіграють ту чи іншу соціальну роль, тобто відбувається рольовий конфлікт. Він має два аспекти: об'єктивний і суб'єктивний.
Розділення провини, відповідальності. Якщо організація працює нерентабельно, зазнає невдач, перебуває на межі банкрутства тощо, то це також може спричинити конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація як така приймає на себе відповідальність.
Лідерство. Поряд із формальним керівництвом в організаційно-трудових відносинах завжди виявляються пронеси неформального суперництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів і груп породжує різного роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціальної переваги, які вступають в протиборство між собою. Трудовий конфлікт на основі лідерства може відбуватися як боротьба: а) за владу й панування; б) за збереження власної роботи; в) за наставництво; г) за виконання престижних ролей.
Ділові розбіжності. У даному разі конфлікт грунтується на різниці між професійним мисленням, розбіжностях у поглядах на те, як потрібно організовувати роботу, як правильно вирішувати проблеми виробництва, якими мають бути норми стосунків та ін. Це - своєрідний "ідейний" конфлікт. Звичайно трудові конфлікти через ділові розбіжності не бувають груповими, масовими, але мають гострий характер.
Ненормальні умови праці. Вони дуже часто є подразником, що призводить до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем. Скупченість працівників у приміщенні, змушена інтенсивність контактів, робота на несучасному обладнанні і застосування застарілих технологій - усе це може бути цілком самостійною причиною виникнення трудових конфліктів, хоча й не завжди тверезо усвідомлюється.
Статевовіковий склад організації. Міжвікові відмінності в організаційно-трудових відносинах можуть викликати конфліктність через несумісність та внаслідок багатьох ідейних стереотипів. Міжстатеві відмінності мають позитивне значення в організаційно-трудових відносинах; вони сприяють нормальному соціально-психологічному клімату, оберігають від конфліктів.
Серед проблем, що викликають конфліктність на міжвіковій основі, розрізняють такі:
- молодому працівникові іноді властиво переоцінювати свої здібності, недооцінювати досвід старших;
- досвідчені старші працівники не допомагають молодим, особливо в період адаптації;
- досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих;
- молодь не завжди розуміє деякі специфічні складнощі й потреби працівників старшого покоління, їхній консерватизм (старші абсолютизують свої знання й досвід; часто вважають, що вони в усьому праві), слабку здатність сприймати нове;
- працівники старшого покоління іноді недовірливо ставляться до "занадто швидкої" кар'єри молодих, їхніх досягнень тощо.
Несумісність. Під несумісністю розуміють істотні розбіжності в характерах суб'єктів, що перешкоджають їхнім нормальним відносинам. В організаційно-трудовій сфері бувають такі випадки несумісності:
- у досвіді, кваліфікації, освіті (різні школи навчання, колектив, наставники);
- в економічній психології і ставленні до праці (одні орієнтуються на мінімум активності й максимум винагороди, інші - на максимум активності й максимум винагороди, треті - на мінімум активності й мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодіяти, то між ними неминучі конфлікти).
Несумісність є явищем не тільки об'єктивним, а й суб'єктивним. Конфліктність у соціально-трудові відносини вносять і реальні суперечності, й думки про них.
Прикметно, що ступінь прояву причин конфліктів може бути різним, залежно від інших факторів, що дістали назву "провокаційних". У деяких випадках (наприклад у період переходу до ринкової економіки в Україні) основні причини конфлікту (соціальні, економічні) мають довгостроковий характер, і соціальна напруженість спостерігається практично постійно. Перехід її у перед-конфліктні ситуації багато в чому визначається саме дією провокаційних чинників.
Внутрішніми серед цих чинників є: невиконання керівництвом країни, галузі, підприємства своїх обіцянок; порушення ритму виробництва через відсутність сировини, енергоресурсів; відсутність наочних результатів турботи керівництва підприємства про працівників; протистояння між робітниками, службовцями і керівним персоналом; провокаційна діяльність лідерів деяких політичних партій і громадських організацій та ін. Зовнішні чинники провокування: дестабілізація економічної ситуації і політичної обстановки в країні в цілому; виникнення гострого дефіциту на продукти й товари; обвальне підвищення цін; обмеження соціальних прав і пільг для окремих верств населення; незаконне збагачення окремих соціальних груп та ін.
Самі причини виникнення конфліктів можуть своєю чергою служити підставою для вибору моделей вирішення трудових конфліктів.
Схожі статті
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 1. Сутність, структура і функції
1. Сутність, структура і функції Розглянуті в попередній главі характерні ознаки трудових колективів не могли не позначитися на розумінні процесів...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - ГЛАВА 13. ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ
1. Сутність, структура і функції Розглянуті в попередній главі характерні ознаки трудових колективів не могли не позначитися на розумінні процесів...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - ГЛАВА 1. СОЦІОЛОГІЯ ПРАЦІ ЯК НАУКОВА ДИСЦИПЛІНА
Соціальні зміни в усіх сферах життєдіяльності, спричинені демократизацією і переходом до ринкової економіки посттоталітарних суспільств, зумовили...
-
Соціально-економічна нерівність (неоднорідність) праці виступає як соціальна проблема, що не тільки успадкована від минулого, а й така, що постає знову й...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 1. Що вивчає соціологія праці?
Соціальні зміни в усіх сферах життєдіяльності, спричинені демократизацією і переходом до ринкової економіки посттоталітарних суспільств, зумовили...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 2. Сутність, функції, класифікація трудової мобільності
Трудові переміщення (мобільність) є однією з форм соціальних переміщень, що являє собою зміну місця докладання праці і місця працівника в системі...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 2. Види й типи соціального контролю
Основою виокремлення в системі соціального контролю різних видів слугує найчастіше суб'єктність його здійснення. Суб'єктами тут виступають самі...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 2. Типологія трудової поведінки
У вітчизняній літературі із соціології праці поки ще не розроблено стрункої типології трудової поведінки. Так, В. А. Полторак пропонує розрізняти типи...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - Передмова
Соціальні зміни в усіх сферах життєдіяльності, спричинені демократизацією і переходом до ринкової економіки посттоталітарних суспільств, зумовили...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - ГЛАВА 3. СОЦІАЛЬНА СУТНІСТЬ ПРАЦІ
1. Зміст і соціальні функції праці Праця як соціологічна категорія має значення, що виходить далеко за межі соціології праці. Дійсно, неможливо...
-
Для розуміння системи соціального контролю важливо знати механізм його реалізації, здійснення. Вихідними елементами соціального контролю є індивідууми...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 5. Соціологія праці в Росії
{Поняття "Росія" в цьому контексті охоплює Російську імперію в дореволюційний період і Радянський Союз.} Виникнення соціології праці в Росії...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 3. Вибір стратегії стимулювання праці
Застосування розглянутих вище вимог в організації стимулювання формує певну тактику стимулювання. Однак у період значних суспільних змін недостатньо...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 3. Соціальне управління трудовою поведінкою
Необхідність соціального регулювання трудової поведінки зумовлена тим, що, незалежно від причин, які спонукають людину долучатися до системи суспільного...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - Американська соціологія праці
Американська соціологія праці Сучасний етап розвитку соціології праці (від 20-х років XX ст.) характеризується домінуванням американської соціології, що...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 4. Сучасний етап розвитку соціології праці
Американська соціологія праці Сучасний етап розвитку соціології праці (від 20-х років XX ст.) характеризується домінуванням американської соціології, що...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 1.Зміст і соціальні функції праці
1. Зміст і соціальні функції праці Праця як соціологічна категорія має значення, що виходить далеко за межі соціології праці. Дійсно, неможливо...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 3. Трудовий колектив як соціальна спільність
Під соціальною спільністю в соціології розуміють реальну сукупність індивідів, яка фіксується емпірично, вирізняється відносною цілісністю і виступає як...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 1. Сутність, структура, функції і типологізація
1. Сутність, структура, функції і типологізація Трудовий колектив як об'єкт вивчення соціології праці розглядається цією наукою під різними кутами зору....
-
1. Сутність, структура, функції і типологізація Трудовий колектив як об'єкт вивчення соціології праці розглядається цією наукою під різними кутами зору....
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 4. Управління трудовою мобільністю
Переходячи до розгляду проблем управління трудовими переміщеннями, слід мати на увазі, що об'єктом соціального управління слугують не самі трудові...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 2. Використання соціології праці в діяльності менеджера
Відомий дослідник природи, сутності праці менеджера Г. Мінцберг дійшов висновку, що вся вона може бути класифікована залежно від характеру управлінської...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 6. Становлення і розвиток соціології праці в Україні
Необхідність дослідження цієї теми зумовлена насамперед процесом демократизації і становленням незалежності України як суверенної держави,...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - ГЛАВА 4. РИНОК ПРАЦІ В СОЦІОЛОГІЧНОМУ ВИМІРІ
1. Ринок праці: соціальний контекст Історія розвитку соціології праці підтверджує, що праця як об'єкт вивчення соціології змінюється разом зі зміною...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 1. Функції соціального контролю у сфері праці
1. Функції соціального контролю у сфері праці Поряд зі стимулами на трудову поведінку впливають соціальні норми - правила, які регламентують акти...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - ГЛАВА 9. СОЦІАЛЬНИЙ КОНТРОЛЬ У СФЕРІ ПРАЦІ
1. Функції соціального контролю у сфері праці Поряд зі стимулами на трудову поведінку впливають соціальні норми - правила, які регламентують акти...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 1. Донауковий етап зародження соціології праці
1. Донауковий етап зародження соціології праці У навчальній літературі з соціології праці не склався загальний підхід до розуміння ролі історичного...
-
У структурі елементів трудової мотивації особливе місце займають мотиви. За допомогою мотивів працівник з низки побудників трудової поведінки (потреби,...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 3. Фактори трудової кар'єри
Під факторами (від латинської factor - той, що робить) ділової кар'єри будемо розуміти найбільш істотні обставини, що виступають як рушійні сили, причини...
-
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 3. Управління виробничою адаптацією
Управління виробничою адаптацією грунтується на основі сукупності об'єктивних і суб'єктивних факторів, що впливають на її перебіг*62. *62: {Див.: Ромашов...
Соціологія праці - Лукашевич М. П. - 2. Причини трудових конфліктів